Dự án khảo sát lương Doanh nghiệp

1. Giới thiệu
Trong  hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính, vấn đề lương thưởng luôn là một chủ đề rất nóng đối với người sử dụng lao động và người lao động quan tâm. Đặc biệt các vấn đề này rất nóng bỏng ở doanh nghiệp vừa và nhỏ. Với mong muốn được chia sẻ thắc mắc cùng các doanh nghiệp, cộng đồng Nhân sự từ lâu đã ấp ủ mong muốn có 1 báo cáo khảo sát tiền lương gắn với các doanh nghiệp tại Việt Nam, nhất là báo cáo gắn với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Sau nhiều thời gian chuẩn bị, và thí điểm, Công ty cổ phần tư vấn Vietez quyết định tiến hành xây dựng Báo cáo Khảo sát lương 2014. Khảo sát được tiến hành thông qua bảng hỏi đơn giản thu thập các thông tin về mức thu nhập bình quân, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng và một số chế độ khác của doanh nghiệp.
Khảo sát hướng tới các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong ngành, với các chức danh được đề xuất bởi các cán bộ nhân sự hoạt động trong từng ngành nghề có liên quan.

2. Mục tiêu của báo cáo
Báo cáo cung cấp các thông tin về kết cấu thu nhập, mức lương trung bình trả cho các chức danh công việc trong ngành. Các thông tin là cơ sở để cán bộ nhân sự làm căn cứ xây dựng và điều chỉnh chính sách trả lương tại doanh nghiệp mình. Các chức danh khảo sát tập trung chủ yếu vào lao động qua đào tạo.
Do thời gian chạy khảo sát ngắn (3 tháng), và do đây là lần đầu được thực hiện báo cáo trên diện rộng (10 lĩnh vực), nên kết quả của báo cáo đáp ứng được khoảng 70% mục tiêu đề ra của nhóm khảo sát.

3. Nhóm chuyên gia thực hiện
Chủ trì: Ths Nguyễn Đức Tú và các Chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trực tiếp làm trong lĩnh vực quản trị Nhân sự.
Điều phối: Nguyễn Hùng Cường

4. HƯỚNG DẪN CÁCH ĐỌC KHẢO SÁT
4.1. Hướng dẫn cách phân loại bậc nhân viên (trả lời câu hỏi phân biệt nhân viên mới vào nghề và lâu năm như thế nào ?).

Ví dụ: nhân viên bậc 1 là người chỉ:
– xác định và giải quyết vấn đề
– thực hiện công việc dưới sự chỉ huy cấp trên
– tuân thủ hướng dẫn công việc và các hướng dẫn khác
– đánh giá công việc và các đánh giá khác theo phạm vi cá nhân
(nhân viên bậc 1 có thể tương đương với nhân viên mới vào nghề hoặc 1 năm làm việc)
nhân viên bậc 2 là người :
– xác định và giải quyết vấn đề
– thực hiện công việc dưới sự chỉ huy cấp trên
– chủ động một phần công việc
– đánh giá công việc và các đánh giá khác theo phạm vi cá nhân
nhân viên bậc 2 có thể tương đương với nhân viên đã vào nghề hoặc > 2 năm công việc

VV…….

4.2. Phân loại tư cách tham gia:
– Chính thức : tham gia với vai trò đại diện doanh nghiệp (công ty) và đồng ý công khai tên doanh nghiệp trong bản báo cáo.
– Phi chính thức : tham gia với vai trò đại diện doanh nghiệp (công ty) nhưng không đồng ý công khai tên doanh nghiệp trong bản báo cáo
– Khác: tham gia với vai trò cung cấp thông tin đối chiếu, thông tin không đầy đủ cho khảo sát ( ví dụ vị trí kinh doanh, kỹ sư, kỹ thuật …)

4.3. Thuật ngữ:
Min: giá trị thấp nhất của một tập số liệu xuất hiện trong dữ liệu khảo sát.
Aver: giá trị trung bình của một tập số liệu là tổng giá trị của tất cả các số hạng trong tập số liệu đó chia cho số lượng số hạng thuộc tập số liệu đó. Giá trị trung bình về tiền lương của một nhóm đối tượng thường được gọi là lương trung bình.
Max: giá trị cao nhất của một tập số liệu xuất hiện trong dữ liệu khảo sát.
Tổng thu nhập bình quân chưa trừ các khoản/ tháng (1000 VND): là bình quân mức thu nhập của vị trí trong vòng 12 tháng . Thu nhập bao gồm cả lương và các khoản thu khác ngoài lương.
Thưởng hoàn thành công việc cuối kỳ kinh doanh (1000 VND): là mức thưởng khi hết kỳ kinh doanh
Tổng thu nhập thực nhận bình quân / tháng (1000 VND) : là bình quân mức thu nhập thực nhận của vị trí trong vòng 12 tháng. Thu nhập đã trừ đi các khoản phải đóng bắt buộc như bảo hiểm …
Số tiền phúc lợi ngày lễ được nhận bình quân/ người trong năm 2013 (1000 VND): là số tiền vị trí chức danh được nhận bình quân chia đều cho các dịp nghỉ lễ của năm .
NA : Không có giá trị.

5. Quy trình khảo sát
Bước 1: Xác định xem công ty mình có trong lĩnh vực được khảo sát ?
Bước 2: Ký hợp đồng bảo mật và trung thực thông tin
Bước 3: Xác định cơ cấu tổ chức của ngành và các vị trí chức danh cần khảo sát
Bước 4: Xác định sự phù hợp của công việc thực tế với mô tả công việc theo yêu cầu khảo sát
Bước 5: Xem chi tiết mô tả công việc đầy đủ
Bước 6: Xác định các tiêu chí và công thức tính
Bước 7 : Tiến hành điền thông tin khảo sát
Bước 8: Gửi bảng điền có dấu hoặc chữ ký
Bước 9: Xác nhận kết quả, kiểm chứng kết quả, phân tích và báo cáo khảo sát.

6. THƯ NGỎ CỦA BAN DỰ ÁN KHẢO SÁT LƯƠNG
Thân gửi quý doanh nghiệp và anh chị quan tâm,
Ban dự án xin có đôi lời tâm sự thân gửi tới quý công ty và các anh chị:
1- Dự án khảo sát lương này là dự án phi lợi nhuận. Thông tin có trong báo cáo là trung thực được tổng hợp từ các số liệu do các anh chị và các công ty cung cấp.
2- Rất nhiều anh chị tham gia tư cách phi chính thức nên không thể và không được phép công bố tên, thông tin Doanh nghiệp (DN). Tuy nhiên, các Doanh nghiệp tham gia là các doanh nghiệp có quy mô từ nhỏ đến lớn.
3. Mỗi công ty có số liệu cho một số chức danh. Năm nay do BTC chưa có kinh nghiệm nên chưa hướng dẫn chi tiết MTCV của một số chức danh, nên nhiều chức danh còn có cách hiểu khác nhau tại các DN, ví dụ các cấp độ lập trình và quản lý dự án, trưởng nhóm.
4- Báo cáo cung cấp thông tin tham khảo, DN có thể sử dụng hoặc không sử dụng. Tuy nhiên, theo đánh giá của các chuyên gia tiền lương chuyên xây dựng hệ thống lương cho các DN Việt Nam, các số liệu tương đối trung thực.
5- Báo cáo tiếp cận ngược với các báo cáo hiện nay. Báo cáo hỏi ý kiến phi chính thức từ dưới đi lên. Do đó báo cáo là tham chiếu tốt cùng với báo cáo hiện có trên thị trường.
Hy vọng báo cáo hữu ích và hy vọng anh chị em sẽ tiếp tục tham gia những năm sau.
Để tham khảo bản mềm, bản chi tiết hoặc đăng ký tham gia dự án, anh chị và quý doanh nghiệp vui lòng liên hệ với:

Công ty tư vấn Vietez Việt Nam | +84 24 322 222 81
info@vietez.vn | Vietez vietnam – Make it easy

Trân trọng!

Download báo cáo kết quả khảo sát lương 2014 của 11 ngành nghề tại đây

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tài nguyên liên quan

08/23/2017

Quyền chọn cổ phiếu (ESOP) – Giải pháp thu hút và giữ nhân sự chủ

Đãi ngộ Quyền chọn cổ phiếu (ESOP)

Chủ đề thu hút và giữ nhân sự chủ chốt đang được nhắc đến thường xuyên trên các mặt báo ở Việt Nam hiện nay. Khủng hoảng kinh tế dẫn đến trên 100 ngàn doanh nghiệp phá sản hoặc ngừng hoạt động thì tác động của nó đối với thị trường lao động là khủng khiếp. Trong tình hình tài chính khó khăn, dòng tiền mặt hạn chế, áp lực giữ chân nhân sự chủ chốt đối với các chủ doanh nghiệp là hết sức lớn. Đãi ngộ quyền chọn cổ phiếu sẽ là giải pháp hay, một lựa chọn khôn ngoan cho các doanh nghiệp Việt Nam

  1. Khái quát về đãi ngộ bằng cổ phiếu

Có sự trùng hợp là một số phương tiện thông tin đại chúng đang nói nhiều về hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) trong thời gian gần đây. Tại Việt Nam, đã có nhiều doanh nghiêp triển khai ESOP rất thành công, nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại, tạo ra bất ổn tâm lý đối với người lao động hoặc tranh cãi giữa các cổ đông. Sự thất bại ở đây có lẽ là do một số doanh nghiệp khi áp dụng nhưng chưa hiểu đúng bản chất của ESOP; hoặc lựa chọn các chương trình ESOP; hoặc triển khai vào thời điểm chưa phù hợp.

Đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức được sử dụng phổ biến trên thế giới. Có 475/500 công ty trong top 500 công ty lớn nhất thế giới áp dụng các chương trình đãi ngộ cổ phiếu cho nhân viên. Hầu hết các nhân sự chủ chốt của các Tập đoàn lớn như Coca cola, Pepsi Yahoo, Apple, Microsoft, IBM….đều được áp dụng hình thức đãi ngộ này. Chúng ta đã biết rằng Lương của CEO hãng máy tính HP chỉ là 1USD nhưng thu nhập hàng năm là 16 triệu USD chủ yếu đến từ cổ phiếu. Ngay như Steve Jobs- CEO của Apple trước đây cũng chỉ nhận lương tượng trưng là 1USD, nhưng thu nhập đến từ cổ phiếu là 2 tỷ USD trong 6 năm. Như vậy, mục đích của đãi ngộ bằng cổ phiếu trong các doanh nghiệp là nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực mạnh mẽ và gắn lợi ích của người lao động với các cổ đông.

  1. Các chương trình đãi ngộ bằng Cổ phiếu

Đãi ngộ bằng cổ phiếu cho nhân viên có một số chương trình cơ bản như:
• Chương trình cổ phiếu thưởng (ESOP 1)
• Chương trình mua cổ phiếu ưu đãi (ESOP 2)
• Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu (ESOP 3)

Các chương trình ESOP 1 và ESOP 2 được áp dụng khá phổ biến ở Việt Nam trong nhiều năm qua cho dù nội dung chương trình ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Điểm chung của hai chương trình ESOP 1 và ESOP 2 là người lao động phải dùng tiền mặt ngay từ đầu để mua cổ phiếu; hoặc doanh nghiệp phải bỏ tiền mặt mua cổ phiếu quỹ hay tạo lập quỹ cổ phiếu từ lợi nhuận của doanh nghiệp để thưởng hoặc bán cho nhân viên. Đây chính là điểm hạn chế của 2 chương trình ESOP 1 và ESOP 2 trong bối cảnh áp lực thiếu tiền mặt của cả doanh nghiệp và người lao động trong thời kỳ khủng hoảng hiện nay.

Chương trình ESOP 3 có những ưu điểm khác biệt đó là đãi ngộ cho nhân viên mà không tạo áp lực về tiền măt cho cả doanh nghiệp và người lao động, hơn nữa nó gắn lợi ích của nhân viên với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

  1. Bản chất của chương trình Quyền chọn mua cổ phiếu (ESOP3)

Chương trình Quyền chọn cổ phiếu (Employee Stock Option Program – ESOP /SO) là một hình thức tiêu biểu của chính sách đãi ngộ bằng cổ phiếu được áp dụng tại hầu hết ở các Tập đoàn lớn tại nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Australia, Canada…Do đặc điểm của SO là các thành viên của chương trình được hưởng lợi ích khi giá cổ phiếu của doanh nghiệp tăng lên trong tương lai, trong khi họ không phải bỏ tiền mặt ra mua cổ phiếu ngay từ đầu, nó gắn liền với kết quả công việc của mỗi nhân viên và kết quả sản xuất kinh doanh của cả doanh nghiệp, vì thế mà tính tích cực của chương trình này đã được khẳng định rộng rãi trong nhiều thập kỷ qua ở các Tập đoàn lớn trên thế giới.

Bản chất của chương trình SO được hiểu đơn giản qua thí dụ: Ngày 05/01/2016 Doanh nghiệp (A) ký với nhân viên (B) một thỏa thuận cam kết phát hành cho B quyền được mua 1.000.000 cổ phiếu, chia đều ra trong vòng 5 năm với giá là X đồng/1 cổ phiếu và giá này không thay đổi trong suốt 5 năm của chương trình. Tại thời điểm từng năm, nếu B thấy giá cổ phiếu của A trên thị trường cao hơn giá thỏa thuận được quyền mua ban đầu thì bỏ tiền mặt ra thực hiện quyền mua và bán để hưởng chênh lệch. Nếu B kỳ vọng giá cổ phiếu của A có thể sẽ tiếp tục tăng cao trong những năm tới thì có thể để dành quyền đến 4 hoặc 5 năm mới thực hiện mua để hưởng lợi cao hơn. Trong trường hợp rủi ro giá cổ phiếu của A qua từng năm thấp hơn hoặc bằng so với thời điểm 05/01/2016 thì B không thực hiện quyền mua, trong trường hợp này cả B và A đều chẳng thiệt hại đồng nào. Như vậy với chương trình này cả người mua và người bán đều được hưởng lợi khi giá cổ phiếu tăng và không thiệt hai gì khi giá cổ phiếu giảm và không bao giờ phải lo lắng đến câu chuyện tiền mặt.
Để được hưởng lợi ích thì cả A và B phải nỗ lực làm cho giá trị doanh nghiệp ngày càng tăng, do vậy A sẽ gắn số lượng quyền được thực hiện của B theo từng năm với hiệu suất công việc (KPI) của nhân viên, và B có động lực để làm việc tốt. Đây chính là đòn bẩy mạnh mẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng tăng trưởng.

Ths. Nguyễn Đức Tú

(Còn tiếp Phần 2:  Nội dung cơ bản của chương trình đãi ngộ ESOP3)

08/23/2017

Hoạch định tài nguyên nhân sự

Định nghĩa: là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng người, bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ

Hoạch định: là tiên liêu, tiên đoán, dự báo những biến thiên để phòng ngừa rủi ro trong tương lai.

Xu hướng lâu dài: là dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của một tổ chức trên năm năm

Biến thiên theo chu kỳ: là một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm (chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…)

Biến thiên theo mùa: là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm (bánh trung thu, giáng sinh)

Biến thiên ngẩu nhiên: những thay đổi không theo mô hình nào cả

Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Nghiên cứu kỹ chiến lược của tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược toàn cô quan là một lợi thế. Hoạch định từng bộ phận và toàn cơ quan

Các phương pháp dự báo

Phân tích xu hướng: (Trend analysis) phân tích lôgic qua cuối kỳ mỗi năm

Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ xuất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân cần phải có để đạt được. Tam suất chẳn hạn (năng suất được giữ nguyên)

Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. VD: hoạt động kinh doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự tương đối chính xác. Đưa lên đồ thị từng biến ứng với mức độ sau đó vẽ đường qua theo xu hướng từ đó dự đoán.

Sử dụng máy tính: Nhập lượng và phần mềm sẽ cho kết quả. Phụ thuộc vào mức độ của phần mềm đó thiết kế như thế nào

Phán đoán của cấp quản trị: Quan trọng, nhạy cảm, óc phán đoán

Kỹ thuật Delphi: Công ty Rand. Tốn kém

Đưa cho các nhóm chuyên viên bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết giải pháp
Nộp lại cho ban tổ chức
Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên viên
Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí

Ngoài ra còn có dự báo từ khởi điểm lên, cấp đưới đệ trình lên, mô phỏng trong Computer. Sau khi xong nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nhân viên chương 5

Bạn đang tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự?