08/23/2017

Dự án khảo sát lương Doanh nghiệp

1. Giới thiệu
Trong  hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính, vấn đề lương thưởng luôn là một chủ đề rất nóng đối với người sử dụng lao động và người lao động quan tâm. Đặc biệt các vấn đề này rất nóng bỏng ở doanh nghiệp vừa và nhỏ. Với mong muốn được chia sẻ thắc mắc cùng các doanh nghiệp, cộng đồng Nhân sự từ lâu đã ấp ủ mong muốn có 1 báo cáo khảo sát tiền lương gắn với các doanh nghiệp tại Việt Nam, nhất là báo cáo gắn với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Sau nhiều thời gian chuẩn bị, và thí điểm, Công ty cổ phần tư vấn Vietez quyết định tiến hành xây dựng Báo cáo Khảo sát lương 2014. Khảo sát được tiến hành thông qua bảng hỏi đơn giản thu thập các thông tin về mức thu nhập bình quân, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng và một số chế độ khác của doanh nghiệp.
Khảo sát hướng tới các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong ngành, với các chức danh được đề xuất bởi các cán bộ nhân sự hoạt động trong từng ngành nghề có liên quan.

2. Mục tiêu của báo cáo
Báo cáo cung cấp các thông tin về kết cấu thu nhập, mức lương trung bình trả cho các chức danh công việc trong ngành. Các thông tin là cơ sở để cán bộ nhân sự làm căn cứ xây dựng và điều chỉnh chính sách trả lương tại doanh nghiệp mình. Các chức danh khảo sát tập trung chủ yếu vào lao động qua đào tạo.
Do thời gian chạy khảo sát ngắn (3 tháng), và do đây là lần đầu được thực hiện báo cáo trên diện rộng (10 lĩnh vực), nên kết quả của báo cáo đáp ứng được khoảng 70% mục tiêu đề ra của nhóm khảo sát.

3. Nhóm chuyên gia thực hiện
Chủ trì: Ths Nguyễn Đức Tú và các Chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trực tiếp làm trong lĩnh vực quản trị Nhân sự.
Điều phối: Nguyễn Hùng Cường

4. HƯỚNG DẪN CÁCH ĐỌC KHẢO SÁT
4.1. Hướng dẫn cách phân loại bậc nhân viên (trả lời câu hỏi phân biệt nhân viên mới vào nghề và lâu năm như thế nào ?).

Ví dụ: nhân viên bậc 1 là người chỉ:
– xác định và giải quyết vấn đề
– thực hiện công việc dưới sự chỉ huy cấp trên
– tuân thủ hướng dẫn công việc và các hướng dẫn khác
– đánh giá công việc và các đánh giá khác theo phạm vi cá nhân
(nhân viên bậc 1 có thể tương đương với nhân viên mới vào nghề hoặc 1 năm làm việc)
nhân viên bậc 2 là người :
– xác định và giải quyết vấn đề
– thực hiện công việc dưới sự chỉ huy cấp trên
– chủ động một phần công việc
– đánh giá công việc và các đánh giá khác theo phạm vi cá nhân
nhân viên bậc 2 có thể tương đương với nhân viên đã vào nghề hoặc > 2 năm công việc

VV…….

4.2. Phân loại tư cách tham gia:
– Chính thức : tham gia với vai trò đại diện doanh nghiệp (công ty) và đồng ý công khai tên doanh nghiệp trong bản báo cáo.
– Phi chính thức : tham gia với vai trò đại diện doanh nghiệp (công ty) nhưng không đồng ý công khai tên doanh nghiệp trong bản báo cáo
– Khác: tham gia với vai trò cung cấp thông tin đối chiếu, thông tin không đầy đủ cho khảo sát ( ví dụ vị trí kinh doanh, kỹ sư, kỹ thuật …)

4.3. Thuật ngữ:
Min: giá trị thấp nhất của một tập số liệu xuất hiện trong dữ liệu khảo sát.
Aver: giá trị trung bình của một tập số liệu là tổng giá trị của tất cả các số hạng trong tập số liệu đó chia cho số lượng số hạng thuộc tập số liệu đó. Giá trị trung bình về tiền lương của một nhóm đối tượng thường được gọi là lương trung bình.
Max: giá trị cao nhất của một tập số liệu xuất hiện trong dữ liệu khảo sát.
Tổng thu nhập bình quân chưa trừ các khoản/ tháng (1000 VND): là bình quân mức thu nhập của vị trí trong vòng 12 tháng . Thu nhập bao gồm cả lương và các khoản thu khác ngoài lương.
Thưởng hoàn thành công việc cuối kỳ kinh doanh (1000 VND): là mức thưởng khi hết kỳ kinh doanh
Tổng thu nhập thực nhận bình quân / tháng (1000 VND) : là bình quân mức thu nhập thực nhận của vị trí trong vòng 12 tháng. Thu nhập đã trừ đi các khoản phải đóng bắt buộc như bảo hiểm …
Số tiền phúc lợi ngày lễ được nhận bình quân/ người trong năm 2013 (1000 VND): là số tiền vị trí chức danh được nhận bình quân chia đều cho các dịp nghỉ lễ của năm .
NA : Không có giá trị.

5. Quy trình khảo sát
Bước 1: Xác định xem công ty mình có trong lĩnh vực được khảo sát ?
Bước 2: Ký hợp đồng bảo mật và trung thực thông tin
Bước 3: Xác định cơ cấu tổ chức của ngành và các vị trí chức danh cần khảo sát
Bước 4: Xác định sự phù hợp của công việc thực tế với mô tả công việc theo yêu cầu khảo sát
Bước 5: Xem chi tiết mô tả công việc đầy đủ
Bước 6: Xác định các tiêu chí và công thức tính
Bước 7 : Tiến hành điền thông tin khảo sát
Bước 8: Gửi bảng điền có dấu hoặc chữ ký
Bước 9: Xác nhận kết quả, kiểm chứng kết quả, phân tích và báo cáo khảo sát.

6. THƯ NGỎ CỦA BAN DỰ ÁN KHẢO SÁT LƯƠNG
Thân gửi quý doanh nghiệp và anh chị quan tâm,
Ban dự án xin có đôi lời tâm sự thân gửi tới quý công ty và các anh chị:
1- Dự án khảo sát lương này là dự án phi lợi nhuận. Thông tin có trong báo cáo là trung thực được tổng hợp từ các số liệu do các anh chị và các công ty cung cấp.
2- Rất nhiều anh chị tham gia tư cách phi chính thức nên không thể và không được phép công bố tên, thông tin Doanh nghiệp (DN). Tuy nhiên, các Doanh nghiệp tham gia là các doanh nghiệp có quy mô từ nhỏ đến lớn.
3. Mỗi công ty có số liệu cho một số chức danh. Năm nay do BTC chưa có kinh nghiệm nên chưa hướng dẫn chi tiết MTCV của một số chức danh, nên nhiều chức danh còn có cách hiểu khác nhau tại các DN, ví dụ các cấp độ lập trình và quản lý dự án, trưởng nhóm.
4- Báo cáo cung cấp thông tin tham khảo, DN có thể sử dụng hoặc không sử dụng. Tuy nhiên, theo đánh giá của các chuyên gia tiền lương chuyên xây dựng hệ thống lương cho các DN Việt Nam, các số liệu tương đối trung thực.
5- Báo cáo tiếp cận ngược với các báo cáo hiện nay. Báo cáo hỏi ý kiến phi chính thức từ dưới đi lên. Do đó báo cáo là tham chiếu tốt cùng với báo cáo hiện có trên thị trường.
Hy vọng báo cáo hữu ích và hy vọng anh chị em sẽ tiếp tục tham gia những năm sau.
Để tham khảo bản mềm, bản chi tiết hoặc đăng ký tham gia dự án, anh chị và quý doanh nghiệp vui lòng liên hệ với:

Công ty tư vấn Vietez Việt Nam | +84 24 322 222 81
info@vietez.vn | Vietez vietnam – Make it easy

Trân trọng!

Download báo cáo kết quả khảo sát lương 2014 của 11 ngành nghề tại đây

 

 

 

 

 

 

 

 

 

08/23/2017

Kinh nghiệm áp dụng KPI tại RVC – HCM

Sau khi nghiệm thu kết thúc dự án tư vấn JD, KPI và C&B tại Resource Vietnam Company (RVC), từ ngày 3/7/2017 đến 10/7/2017 Vietez Việt Nam đã tổ chức đào tạo truyền thông áp dụng hệ thống KPI và C&B mới cho các Managers và người lao động của RVC tại khu vực TPHCM và Đà Nẵng.


Cũng giống như các Doanh nghiệp khác tại Việt Nam, trước khi áp dung một hệ thống quản trị mới thì Managers và người lao động đều có tâm trạng băn khoăn. Chính vì vậy việc đào tạo cho các Managers hiểu và có thể áp dụng được hệ thống quản lý mới cho team của mình là rất quan trọng. Mặc dù hệ thống KPI đã được thiết kế chi tiết, policy rõ ràng, dễ sử dụng nhưng các tình huống phát sinh trong thực tế của mỗi team lại khác nhau, đòi hỏi người quản lý phải hiểu cặn kẽ và thành thục trong việc lựa chon KPIs, đặt Targets và Trọng số từng KPI một cách hợp lý để đạt được performance của Team. Bên cạnh đó, việc truyền thông tới tất cả người lao động của RVC về hệ thống KPI, và chính sách lương thưởng đãi ngộ mới sẽ giúp người lao động có động lực để cùng với các Managers hoàn thành tốt các mục tiêu của team.
Tại các buổi đào tạo truyền thông về KPI và C&B ở khu vực TPHCM và Đà Nẵng, Mr Teddy – CEO RVC là người giải đáp rất nhiều câu hỏi về hệ thống KPI và C&B với các Managers và người lao động thay cho Vietez Việt Nam. Điều chúng tôi ngạc nhiên là sự am hiểu một cách tường tận về KPI của Mr Teddy, từ cách chuyển tải các mục tiêu chiến lược của RVC xuống đến từng team và từng nhân viên, cách đặt các KPI như thế nào cho từng giai đoạn là hợp lý, cách sử dụng hệ thống công thức tính toán KPI…. cho đến việc lý giải những tình huống đặc thù để chứng minh rằng KPI đó là khả thi đối với nhân viên. Ví dụ, nhân viên QA/QC đăt câu hỏi là với KPI “Thời gian phản hồi khách hàng” trước đây cam kết với KH là 24h, nay đặt KPI với target là trong vòng tối đa 12h là quá áp lực đối với nhân viên, Mr Teddy đã giải thích rằng chiến lược của RVC là nâng cao chất lượng Customer service, Khách hàng thì ở Mỹ, mà giờ (time) của Mỹ ngược 100% với Việt Nam ( ngày Việt Nam là đêm của Mỹ ) nên cần phản hồi ngay trong ngày thì hôm sau Khách hàng sẽ nhận được report, nếu nhân viên RVC hôm sau mới phản hồi thì 1 ngày sau nữa mới tới được Khách hàng là quá chậm. Để hỗ trợ nhân viên đạt KPI, RVC sẽ set up công cụ phần mềm cập nhật thông tin, số liệu để rút ngắn thời gian tác nghiệp, như trước đây cần 4 giờ làm report thì nay chỉ cần 30 phút là có thể hoàn thành report và phản hồi khách hàng ngay trong ngày.
Với lý giải trên đây của Mr Teddy chúng ta cũng thấy rằng, KPI bên cạnh là công cụ set up và quản trị các mục tiêu, nó cũng giúp chỉ ra cho Doanh nghiệp những điểm cần thiện để cải thiện nâng cao năng suất lao động, và Mr Teddy đúng là một chuyên gia về KPI !

Kết thúc dự án tư vấn KPI và C&B này, RVC sẽ tiếp tục hợp tác với Vietez Việt Nam xây dựng phần mềm KPI online để quản lý và đo lường hiệu suất một cách xuyên suốt từ công ty tới từng nhân viên, rút ngắn thời gian đánh giá nhân sự, đảm bảo quản lý được hiệu suất hàng ngày ngay cả trên Smartphone. Người Manager có thể đi công tác bất cứ đâu trên thế giới đều theo dõi và đánh giá được KPI của nhân viên. Với Hệ thống như vậy, Mr Teddy tin tưởng rằng sẽ hỗ rất nhiều cho công tác quản trị điều hành của các managers RVC.

08/23/2017

Quyền chọn cổ phiếu (ESOP) – Giải pháp thu hút và giữ nhân sự chủ

Đãi ngộ Quyền chọn cổ phiếu (ESOP)

Chủ đề thu hút và giữ nhân sự chủ chốt đang được nhắc đến thường xuyên trên các mặt báo ở Việt Nam hiện nay. Khủng hoảng kinh tế dẫn đến trên 100 ngàn doanh nghiệp phá sản hoặc ngừng hoạt động thì tác động của nó đối với thị trường lao động là khủng khiếp. Trong tình hình tài chính khó khăn, dòng tiền mặt hạn chế, áp lực giữ chân nhân sự chủ chốt đối với các chủ doanh nghiệp là hết sức lớn. Đãi ngộ quyền chọn cổ phiếu sẽ là giải pháp hay, một lựa chọn khôn ngoan cho các doanh nghiệp Việt Nam

  1. Khái quát về đãi ngộ bằng cổ phiếu

Có sự trùng hợp là một số phương tiện thông tin đại chúng đang nói nhiều về hình thức đãi ngộ bằng cổ phiếu (Employee Stock Ownership Plan – ESOP) trong thời gian gần đây. Tại Việt Nam, đã có nhiều doanh nghiêp triển khai ESOP rất thành công, nhưng cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại, tạo ra bất ổn tâm lý đối với người lao động hoặc tranh cãi giữa các cổ đông. Sự thất bại ở đây có lẽ là do một số doanh nghiệp khi áp dụng nhưng chưa hiểu đúng bản chất của ESOP; hoặc lựa chọn các chương trình ESOP; hoặc triển khai vào thời điểm chưa phù hợp.

Đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức được sử dụng phổ biến trên thế giới. Có 475/500 công ty trong top 500 công ty lớn nhất thế giới áp dụng các chương trình đãi ngộ cổ phiếu cho nhân viên. Hầu hết các nhân sự chủ chốt của các Tập đoàn lớn như Coca cola, Pepsi Yahoo, Apple, Microsoft, IBM….đều được áp dụng hình thức đãi ngộ này. Chúng ta đã biết rằng Lương của CEO hãng máy tính HP chỉ là 1USD nhưng thu nhập hàng năm là 16 triệu USD chủ yếu đến từ cổ phiếu. Ngay như Steve Jobs- CEO của Apple trước đây cũng chỉ nhận lương tượng trưng là 1USD, nhưng thu nhập đến từ cổ phiếu là 2 tỷ USD trong 6 năm. Như vậy, mục đích của đãi ngộ bằng cổ phiếu trong các doanh nghiệp là nhằm thu hút, giữ chân nhân viên giỏi, tạo động lực mạnh mẽ và gắn lợi ích của người lao động với các cổ đông.

  1. Các chương trình đãi ngộ bằng Cổ phiếu

Đãi ngộ bằng cổ phiếu cho nhân viên có một số chương trình cơ bản như:
• Chương trình cổ phiếu thưởng (ESOP 1)
• Chương trình mua cổ phiếu ưu đãi (ESOP 2)
• Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu (ESOP 3)

Các chương trình ESOP 1 và ESOP 2 được áp dụng khá phổ biến ở Việt Nam trong nhiều năm qua cho dù nội dung chương trình ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Điểm chung của hai chương trình ESOP 1 và ESOP 2 là người lao động phải dùng tiền mặt ngay từ đầu để mua cổ phiếu; hoặc doanh nghiệp phải bỏ tiền mặt mua cổ phiếu quỹ hay tạo lập quỹ cổ phiếu từ lợi nhuận của doanh nghiệp để thưởng hoặc bán cho nhân viên. Đây chính là điểm hạn chế của 2 chương trình ESOP 1 và ESOP 2 trong bối cảnh áp lực thiếu tiền mặt của cả doanh nghiệp và người lao động trong thời kỳ khủng hoảng hiện nay.

Chương trình ESOP 3 có những ưu điểm khác biệt đó là đãi ngộ cho nhân viên mà không tạo áp lực về tiền măt cho cả doanh nghiệp và người lao động, hơn nữa nó gắn lợi ích của nhân viên với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

  1. Bản chất của chương trình Quyền chọn mua cổ phiếu (ESOP3)

Chương trình Quyền chọn cổ phiếu (Employee Stock Option Program – ESOP /SO) là một hình thức tiêu biểu của chính sách đãi ngộ bằng cổ phiếu được áp dụng tại hầu hết ở các Tập đoàn lớn tại nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Australia, Canada…Do đặc điểm của SO là các thành viên của chương trình được hưởng lợi ích khi giá cổ phiếu của doanh nghiệp tăng lên trong tương lai, trong khi họ không phải bỏ tiền mặt ra mua cổ phiếu ngay từ đầu, nó gắn liền với kết quả công việc của mỗi nhân viên và kết quả sản xuất kinh doanh của cả doanh nghiệp, vì thế mà tính tích cực của chương trình này đã được khẳng định rộng rãi trong nhiều thập kỷ qua ở các Tập đoàn lớn trên thế giới.

Bản chất của chương trình SO được hiểu đơn giản qua thí dụ: Ngày 05/01/2016 Doanh nghiệp (A) ký với nhân viên (B) một thỏa thuận cam kết phát hành cho B quyền được mua 1.000.000 cổ phiếu, chia đều ra trong vòng 5 năm với giá là X đồng/1 cổ phiếu và giá này không thay đổi trong suốt 5 năm của chương trình. Tại thời điểm từng năm, nếu B thấy giá cổ phiếu của A trên thị trường cao hơn giá thỏa thuận được quyền mua ban đầu thì bỏ tiền mặt ra thực hiện quyền mua và bán để hưởng chênh lệch. Nếu B kỳ vọng giá cổ phiếu của A có thể sẽ tiếp tục tăng cao trong những năm tới thì có thể để dành quyền đến 4 hoặc 5 năm mới thực hiện mua để hưởng lợi cao hơn. Trong trường hợp rủi ro giá cổ phiếu của A qua từng năm thấp hơn hoặc bằng so với thời điểm 05/01/2016 thì B không thực hiện quyền mua, trong trường hợp này cả B và A đều chẳng thiệt hại đồng nào. Như vậy với chương trình này cả người mua và người bán đều được hưởng lợi khi giá cổ phiếu tăng và không thiệt hai gì khi giá cổ phiếu giảm và không bao giờ phải lo lắng đến câu chuyện tiền mặt.
Để được hưởng lợi ích thì cả A và B phải nỗ lực làm cho giá trị doanh nghiệp ngày càng tăng, do vậy A sẽ gắn số lượng quyền được thực hiện của B theo từng năm với hiệu suất công việc (KPI) của nhân viên, và B có động lực để làm việc tốt. Đây chính là đòn bẩy mạnh mẽ giúp cho doanh nghiệp ngày càng tăng trưởng.

Ths. Nguyễn Đức Tú

(Còn tiếp Phần 2:  Nội dung cơ bản của chương trình đãi ngộ ESOP3)

08/23/2017

Vietez tiếp tục triển khai dự án tư vấn BSC&KPI thứ 2 tại SUNGROUP

Sau khi áp dụng hiệu quả hệ thống BSC&KPI do Vietez tư vấn , tại chương trình sơ kết 6 tháng đầu năm 2018 SUNGROUP đã đánh giá lại các đối tác tư vấn cho Sungroup và quyết định tiếp tục lựa chon Vietez Việt Nam để để triển khai dự án tư vấn BSC&KPI cho SUNPQ.

SUNPQ là đơn vị đại diện cho SUNGROUP là chủ đầu tư phát triển các dự án tại Phú Quốc như: JW Marriot Phu Quoc Emerald Bay; Premier Village Phu Quoc Resort; Premier Residences Phu Quoc Emerald Bay; Sun Premier Village Kem Beach Resort; Dự án cáp treo Hòn Thơm; Cáp treo Tây Ninh và dự án Cột cờ Cà Mau…với tổng mức đầu tư hàng chục ngàn tỷ đồng.

Ngày 14/8/2018, Vietez đã triển khai dự án BSC&KPI tại SunPQ bao gồm 15 đơn trực thuộc với khoảng 80 jobs trong thời gian 3 tháng.  Anh Phạm Quốc Quân – Phó Tổng giám đốc Tập đoàn phụ trách khu vực phía nam tin tưởng với kinh nghiệm đã triển khai thành công dự án tương tự tại SUNEC, Vietez sẽ nắm bắt đặc thù và đưa ra các giải pháp phù hợp để triển khai dự án tại SUNPQ hiệu quả, giúp nâng cao năng lực quản trị điều hành của SUNPQ, quản lý đánh giá hiệu suất công việc của CBNV rõ ràng hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu chiến lược Tập đoàn giao.

Phương pháp chuẩn mực quốc tế, sản phẩm có tính ứng dụng cao và dễ dàng áp dụng đã tạo nên giá trị thực sự cho DN, Vietez chắc chắn sẽ là đối tác tin cây của SUNGROUP trong các dự án tiếp theo.

 

 

08/23/2017

Triển khai thành công dự án tư vấn JD, KPI và lương thưởng tại TODIMAX

Công ty cổ phần điện máy Việt Nam (Todimax) tiền thân là Tổng Công ty Điên máy,  một doanh nghiệp hàng đầu của Bộ công  thương được thành lập từ năm 1958, có quan hệ thương mại với các hãng uy tín trên thế giới và là một đối tác truyền thống, tin cậy của bạn hàng trong nước.

Hoạt động sản xuất kinh doanh  chính bao gồm các lĩnh vực:

– Xuất nhập khẩu và kinh doanh hàng điện máy, Kim khí tiêu dùng, phương tiện đi lại, thiết bị viễn thông …

– Sản xuất, gia công lắp ráp hàng điện tử,điện máy.

– Gia công sản xuất phụ tùng xe máy, lắp ráp xe gắn máy.

– Kinh doanh máy móc, thiết bị phương tiện vận tải và thiết bị phụ trợ, nguyên liệu, loại màu, kim loại đen, hóa chất

– Cho thuê văn phòng làm việc, kho hàng …

– Liên doanh với các đối tác trong và ngoài nước đầu tư sản xuất các loại hàng hóa và vật tư tiêu dùng

Để nâng cao hoạt động quản trị điều hành, tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao động, Tháng 1/2018, Todimax đã lựa chọn và hợp tác với Vietez Việt Nam triển khai dự án xây dựng hệ thống bản mô tả công việc (JD), hệ thống đánh giá hiệu suất (KPI) và hệ thống lương thưởng (C&B) áp dụng cho 100% CBNV tại 10 đơn vị phòng ban, xí nghiệp và chi nhánh.

Sau 06 tháng triển khai xây dựng và áp dụng, tại buổi họp tổng kết ngày 13/7/2018 giữa HĐQT, Ban TGĐ Todimax với Vietez Việt Nam, Ông Nguyễn Văn Trung- Tổng giám đốc đã phát biểu: “Hệ thống lương thưởng và đánh giá hiệu suất công việc mới này áp dụng đến từng người lao động theo chuẩn mực, rất tường minh, rõ ràng chứ không cào bằng như trước đây. Qua hệ thống này, người lao động sẽ có động lực để làm việc trách nhiệm hơn, tăng suất lao động”. Vietez sẽ tiếp tục hỗ trợ Todimax trong suốt quá trình áp dụng để đảm bảo hiệu quả tối đa của hệ thống KPI và lương thưởng đã xây dựng.

Bạn đang tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự?