08/23/2017

Giải pháp để triển khai BSC&KPI thành công

– Lựa chọn đội ngũ tham gia xây dựng BSC&KPI phù hợp: BSC&KPI khi được áp dụng sẽ là công cụ nhằm định hướng hệ thống chiến lược và mục tiêu, quản lý hiệu suất của doanh nghiệp, do đó những đối tượng được lựa chọn để tham gia xây dựng hệ thống này chắc chắn phải là đội ngũ cán bộ chủ chốt có chuyên môn và kinh nghiệm nhất của tổ chức trong đó người đứng đầu doanh nghiệp sẽ nắm vai trò của định hướng và xác lập hệ thống những nguyên tắc cốt lõi của hệ thống.
– Tăng cường công tác truyền thÔng để BSC&KPI thành một nét trong văn hóa doanh nghiệp: cũng như bất cứ một hệ thống quản trị nào khác, BSC&KPI đòi hỏi mọi cá nhân trong tổ chức đều chủ động tham gia một cách tích cực, do đó trong quá trình triển khai xây dựng việc thường xuyên có các hoạt động truyền thông, phổ biến với nội dung phù hợp cho từng nhóm đối tượng trong tổ chức về hệ thống này sẽ khiến quá trình triển khai xây dựng cũng như ứng dụng sau này được dễ dàng và trôi chảy hơn.

-Có thể sử dụng một đơn vị tư vấn có đủ kinh nghiệm triển khai: chúng ta đều biết là không một đơn vị tư vấn nào có thể độc lập xây dựng được một hệ thống BSC&KPI cho doanh nghiệp tốt hơn chính lãnh đạo doanh nghiệp đó, nhưng việc lựa chọn một đơn vị tư vấn nhiều kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp doanh nghiệp không bị lạc lối và dễ dàng vượt qua những bế tắc trong quá trình triển khai.

3.Sử dụng kết quả đánh giá KPIs một cách có hiệu quả
Những giá trị mà BSC&KPI đem lại rất đa dạng, phong phú và đặc biệt là trong việc gia tăng và thúc đẩy hiệu suất làm việc của tổ chức. Đối với công tác quản trị nhân sự trong tổ chức để phát huy giá trị của hệ thống BSC&KPI thì cần tạo ra mối liên kết cần thiết giữa hệ thống BSC&KPI với hệ thống các chính sách nhân sự khác của tổ chức:
-Gắn kết quả đánh giá KPI với hệ thống lương thưởng, đãi ngộ và thăng tiến: điều này cũng đồng nghĩa với việc gắn những nỗ lực cải thiện và gia tăng hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức với những phần thưởng xứng đáng và lẽ tất nhiên khi 2 yếu tố này cộng hưởng với nhau doanh nghiệp sẽ có những bước tiến vượt trội trong khả năng phát triển hoạt động của mình.
-Sử dụng kết quả đánh giá KPI cho việc định hướng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: kết quả đánh giá KPI là bức tranh phản ánh rõ nét nhất những mảng sáng tối về hiệu suất công việc của các bộ phận trong một tổ chức. Khi thực trạng đã được làm sáng tỏ thì vấn đề đối với mỗi tổ chức là tìm hướng khắc phục những tồn tại và thúc đẩy những thế mạnh sẵn có. Do đó ứng dụng kết quả đánh giá KPI như một nguyên liệu đầu vào quan trọng cho những chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách bền vững như tuyển dụng, đào tạo, gìn giữ nhân tài… là hết sức phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam .

08/23/2017

Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH- Đột phá và khó khăn khi xây dưng thang bảng lương

Ngày 22/4/2015, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTBXH hướng dẫn việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương đối với công ty TNHH MTV Nhà nước theo Nghị định 49/2013 NĐ-CP. Nhiều Công ty cổ phần có vốn chi phối của Nhà nước (tuy không bắt buộc) nhưng cũng muốn áp dụng theo vì chưa có căn cứ nào tốt hơn. Theo thông tư này, các công ty phải tự xây dựng thang bảng lương và thực hiện trả lương cho người lao động dựa trên cơ sở đánh giá giá trị công việc (đánh giá mức độ phức tạp công việc). Đây được coi là một bước tiến quan trọng trong việc trả lương cho NLĐ, hướng đến cách trả lương công bằng chứ không cào bằng giữa các vị trí công việc trong doanh nghiệp.

Đổi mới đi đôi với nhiều thay đổi trong quan hệ trả lương giữa chủ sử dụng lao động với người lao động. Sẽ xuất hiện nhiều vấn đề bất cập khi những nguyên tắc cơ bản của thông tư 17 khó có thể bao phủ và điều tiết hết được nhu cầu quản trị, quy mô, đặc thù ngành nghề và đặc thù lao động của các Doanh nghiệp khác nhau. Vậy Thông tư 17 bên cạnh những ưu điểm thì có những khó khăn gì cho các Doanh nghiệp khi áp dụng thực hiện?

1.Thứ nhất: Hệ thống tiêu chí đánh giá giá trị công việc (ĐGGTCV) để xây dựng thang bảng lương. Theo thông tư 17, hệ thống tiêu chí ĐGGTCV bao gồm 04 yếu tố chính:
• Thời gian hoặc trình độ đào tạo;
• Kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm;
• Trách nhiệm;
• Mức độ ảnh hưởng của công việc, sản phẩm, quyết định.
Về phương pháp luận thì đây là 4 yếu tố chính cấu thành nên giá trị của một vị trí công việc, phản ánh mức độ phức tạp và quan trọng khác nhau giữa các vị trí công việc trong 1 tổ chức. Tuy nhiên nếu chỉ sử dụng 4 yếu tố này để đánh giá mức độ tạp công việc (như Phụ lục I và II của Thông tư 17) là chưa đủ, đặc biệt đối với những công ty có chu trình sản xuất kinh doanh phức tạp bao gồm nhiều nghiệp vụ khác nhau hoặc có số lượng vị trí công việc và số lượng nhân sự lớn. Ví dụ một doanh nghiệp có chu trình sản xuất kinh doanh bao gồm nhiều nghiệp vụ từ Vật tư đầu vào – Sản xuất – Logicstic – Bán hàng – Dịch vụ hỗ trợ tương ứng với đặc thù lao động sẽ bao gồm nhiều ngành nghề, đòi hỏi trình độ đào tạo, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm rất khác so với các doanh nghiệp có chu trình kinh doanh hẹp hơn chẳng hạn như thương mại, hoặc dịch vụ.
Như vậy, để đánh giá được mức độ phức tạp của số lượng lớn các vị trí công việc (hay chức danh công việc), cần phải chia nhỏ 4 yếu tố trên thành nhiều tiêu chí đánh giá khác nhau. Mỗi tiêu chí cần phải chia nhỏ thành nhiều cấp độ khác nhau tùy theo đặc thù lao động của doanh nghiệp. Thông thường đối với các doanh nghiệp có số lượng chức danh lớn, thì số lượng tiêu chí đánh giá giá trị công việc phải từ 10-15 tiêu chí, có như vậy mới có thể phân tách và so sánh được mức độ phức tạp khác nhau giữa các chức danh công việc trong cùng một tổ chức.

2.Thứ hai: Việc đặt khung điểm (hay tỷ trọng) cố định đối với 4 yếu tố đánh giá như thông 17 thực sự sẽ gây khó khăn có những doanh nghiệp có đặc thù lao động khác nhau. Với cách đặt tỷ trọng trình độ đào tạo cao nhất trong 4 yếu tố đã khẳng định việc chú trọng nhiều đến bằng cấp, tức là bằng cấp càng cao thì điểm càng cao trong khi thực tiễn của các doanh nghiệp nhu cầu bằng cấp đối với từng chức danh công việc không phải là yếu tố tiên quyết. Về tiêu chí kỹ năng, kinh nghiệm: Đối với các doanh nghiệp về kỹ thuật, công nghệ sản xuất thì yếu tố tích lũy kinh nghiệm lại rất quan trọng. Một công nhân lành nghề lâu năm thì bằng những trực quan, cảm nhận qua kinh nghiệm thực tiễn nhiều năm có thể đánh giá chất lượng lô sản phẩm chính xác hơn rất nhiều so với những kỹ sư, thạc sỹ, tiến sỹ ít kinh nghiệm thực tiễn. Do vậy nếu áp dụng cố định một mức khung điểm của tiêu chí Kỹ năng, Kinh nghiệm đối với nhiều loại hình doanh nghiệp sẽ khó khăn trong đánh giá giá trị công việc.
Về tiêu chí Mức độ ảnh hưởng: Bản chất tiêu chí này phản ánh giá trị của các vị trí thuộc bộ phận cốt lõi của doanh nghiệp (core business) và các vị trí quản lý, lãnh đạo. Việc đặt khung điểm thấp so với các vị trí nhân viên sẽ không thể hiện đúng vai trò và tầm ảnh hưởng của người quản lý, lãnh đạo đối với sản phẩm, tài chính, nhân sự, rủi ro của công ty.


3.Thứ ba: Việc quy định quan hệ mức lương giữa vị trí cao nhất của người lao động (tức là Trưởng phòng/ Trưởng ban) phải luôn thấp hơn Viên chức quản lý cũng là một khó khăn khi xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp. Tại Nghị định 51/2013/NĐ-CP ngày 15/5/2013 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc, giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty TNHH 1 TV do Nhà nước làm chủ sở hữu có quy định hệ số lương của tất cả các chức danh thuộc Viên chức Quản lý trong đó chức danh Kế toán trưởng có hệ số lương thấp nhất. Ví dụ một Công ty TNHH MTV xếp hạng 1, thì hệ số lương của Kế toán trưởng là 5,65 tương đương 6.497.500 đồng/tháng (5,65 * 1.150.000), như vậy khi xây dựng thang bảng lương của người lao động, mức lương cao nhất của Trưởng phòng/Trưởng Ban chuyên môn nghiệp vụ phải thấp hơn 6.497.500 đồng/tháng; đồng thời mức lương thấp nhất của người lao động cũng không được dưới mức lương tối thiểu vùng ( vùng I tới đây là khoảng 3.500.000 đồng/tháng).
Như vậy với mức lương chặn dưới là 3.500.000 đồng/tháng và chặn trên là 6.497.500 đồng/tháng thì sẽ khó khăn cho các doanh nghiệp khi bắt tay vào xây dựng hệ thống thang bảng lương khi mà các doanh nghiệp có số lượng chức danh công việc nhiều, số lượng lao động lớn, đặc thù lao động phức tạp, nhiều người lao động có thâm niên cao.

Tóm lại: Thông tư số 17 là một bước tiến căn bản trong cải cách chính sách quản lý lao động và tiền lương của Chính phủ đối với các doanh nghiệp Nhà nước. Mặc dù Thông tư 17 cũng đã lường trước được những khó khăn vướng mắc khi các doanh nghiệp áp dụng để xây dựng thang bảng lương bằng cách khuyến khích các doanh nghiệp bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá giá trị công việc, kể cả áp dụng phương pháp khác linh hoạt hơn để xây dưng thang bảng lương, nhưng trước áp lực của Luật Bảo hiểm xã hội mới năm 2014 sẽ có hiệu lực từ 01/01/2016 thì việc xây dựng hệ thống thang bảng lương mới đối với các doanh nghiệp sẽ là một khó khăn và thách thức lớn trong giai đoạn hiện nay.

08/23/2017

5 cách xác định nhân viên không phù hợp với công việc

– Lựa chọn đội ngũ tham gia xây dựng BSC&KPI phù hợp: BSC&KPI khi được áp dụng sẽ là công cụ nhằm định hướng hệ thống chiến lược và mục tiêu, quản lý hiệu suất của doanh nghiệp, do đó những đối tượng được lựa chọn để tham gia xây dựng hệ thống này chắc chắn phải là đội ngũ cán bộ chủ chốt có chuyên môn và kinh nghiệm nhất của tổ chức trong đó người đứng đầu doanh nghiệp sẽ nắm vai trò của định hướng và xác lập hệ thống những nguyên tắc cốt lõi của hệ thống.
– Tăng cường công tác truyền thÔng để BSC&KPI thành một nét trong văn hóa doanh nghiệp: cũng như bất cứ một hệ thống quản trị nào khác, BSC&KPI đòi hỏi mọi cá nhân trong tổ chức đều chủ động tham gia một cách tích cực, do đó trong quá trình triển khai xây dựng việc thường xuyên có các hoạt động truyền thông, phổ biến với nội dung phù hợp cho từng nhóm đối tượng trong tổ chức về hệ thống này sẽ khiến quá trình triển khai xây dựng cũng như ứng dụng sau này được dễ dàng và trôi chảy hơn.

-Có thể sử dụng một đơn vị tư vấn có đủ kinh nghiệm triển khai: chúng ta đều biết là không một đơn vị tư vấn nào có thể độc lập xây dựng được một hệ thống BSC&KPI cho doanh nghiệp tốt hơn chính lãnh đạo doanh nghiệp đó, nhưng việc lựa chọn một đơn vị tư vấn nhiều kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp doanh nghiệp không bị lạc lối và dễ dàng vượt qua những bế tắc trong quá trình triển khai.

3.Sử dụng kết quả đánh giá KPIs một cách có hiệu quả
Những giá trị mà BSC&KPI đem lại rất đa dạng, phong phú và đặc biệt là trong việc gia tăng và thúc đẩy hiệu suất làm việc của tổ chức. Đối với công tác quản trị nhân sự trong tổ chức để phát huy giá trị của hệ thống BSC&KPI thì cần tạo ra mối liên kết cần thiết giữa hệ thống BSC&KPI với hệ thống các chính sách nhân sự khác của tổ chức:
-Gắn kết quả đánh giá KPI với hệ thống lương thưởng, đãi ngộ và thăng tiến: điều này cũng đồng nghĩa với việc gắn những nỗ lực cải thiện và gia tăng hiệu suất làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức với những phần thưởng xứng đáng và lẽ tất nhiên khi 2 yếu tố này cộng hưởng với nhau doanh nghiệp sẽ có những bước tiến vượt trội trong khả năng phát triển hoạt động của mình.
-Sử dụng kết quả đánh giá KPI cho việc định hướng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: kết quả đánh giá KPI là bức tranh phản ánh rõ nét nhất những mảng sáng tối về hiệu suất công việc của các bộ phận trong một tổ chức. Khi thực trạng đã được làm sáng tỏ thì vấn đề đối với mỗi tổ chức là tìm hướng khắc phục những tồn tại và thúc đẩy những thế mạnh sẵn có. Do đó ứng dụng kết quả đánh giá KPI như một nguyên liệu đầu vào quan trọng cho những chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách bền vững như tuyển dụng, đào tạo, gìn giữ nhân tài… là hết sức phù hợp với doanh nghiệp Việt Nam .

Bạn đang tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự?