Những điểm bất cập cần sửa đổi của Nghị định 51, 52/2016/NĐ-CP về lao động tiền lương

Nghị định số 51/2016/NĐ-CP  của Chính phủ ban hành ngày 13/6/2016 quy định về quản lý lao động và tiền lương tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong các công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ ; và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 của Chính phủ quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ được áp dụng đến nay đã gần 7 năm. Các văn bản pháp lý này đã đã tạo ra cơ chế hoàn toàn mới so với trước giai đoạn 2015, giao quyền tự quyết cho các DN trong quản lý lao động và phân phối tiền lương, Nhà nước chỉ quản lý hiệu quả và năng suất lao động của DN.

Tuy nhiên, trong những năm qua khi Vietez thực hiện các dự án  Tư vấn hệ thống trả lương cho nhiều Tập đoàn, Tổng công ty 100% vốn Nhà nước đã nhận thấy có một số điểm bất cập  của các Nghị Định này như sau:

1.Về cơ chế tiền lương:

  • Có sự phân biệt giữa doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước với doanh nghiệp Nhà nước có vốn chi phối (từ trên 50% – 99%) , thể hiện ở mức lương cơ bản của Người quản lý doanh nghiệp 100% vốn tính theo hệ số của khối Hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp cổ phần Nhà nước chi phối  thì tính theo Nghị định 53/2016/NĐ-CP với cơ chế gần gũi với thị trường hơn. Ví dụ cùng quy mô , tính chất, trách nhiệm tương đương, Lương bình quân của Người quản lý Doanh nghiệp Nhà nước có cổ phần chi phối có thể 100 – 200 triệu/tháng trong khi Doanh nghiệp 100% vốn chỉ từ 50- 70 triệu/tháng.
  • Việc quy định việc tách riêng quỹ lương Người quản lý và Người lao động có thể sẽ dẫn tới tình trạng mức lương cao nhất của Người lao động, giữ chức vụ thấp nhưng vượt quá mức lương của Người quản lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp áp dụng hệ thống trả lương theo vị trí và KPI.
  • Về cơ bản cơ chế tiền lương mới chỉ gắn với nội tại hoạt động của doanh nghiệp, chưa gắn với thực tế trên thị trường.  Việc quy định tiền lương của NLĐ và NQL xác định trên cơ sở so sánh kế hoạch SXKD năm sau với năm trước liền kề dẫn đến tình trạng: (1) nếu Doanh Nghiệp làm ăn thuận lợi, SXKD tốt cũng không muốn nỗ lực để tăng trưởng cao vì nếu tăng quá cao thì chỉ tiêu kế hoạch SXKD năm kế tiếp sẽ bị giao cao (TB từ 5 -10%), Khi bị giao chỉ tiêu cao nếu không đạt thì tiền lương lại bị giảm đi. (2) Các Doanh nghiệp phát triển tới hạn hoặc hết vòng đời sản phẩm phải tập trung đầu tư vào lĩnh vực, sản phẩm mới thì trong giai đoạn này doanh thu, lợi nhuận sẽ suy giảm, tiền lương lại bị giảm đi mặc dù DN có tiền tích lũy để chi trả.
  • Việc quy định chung gắn tiền lương với năng suất lao động và lợi nhuận chưa phù hợp đối với DN ở một số ngành nghề, lĩnh vực. Ví dụ các doanh nghiệp trong ngành khai thác mỏ thì sản lượng, doanh thu ngày càng giảm trong khi chi phí khai thác ngày càng tăng, dẫn đến lợi nhuận giảm tự nhiên; hoặc các doanh nghiệp đã phát triển tới hạn, hoặc DN đang trong quá trình tái cơ cấu,.. Mặc dù Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH và 27/2016/TT-BLĐTBXH đã có quy định loại trừ yếu tố khách quan làm tăng giảm NSLĐ và Lợi nhuận khi xác định tiền lương. Tuy nhiên, vì đây là quy định chung áp dụng cho tất cả các Doanh nghiệp hoạt động trong nhiều ngành/lĩnh vực khác nhau nên chưa thể bao quát được tất cả đặc thù của từng doanh nghiệp, dẫn đến quỹ tiền lương chưa phản ánh đúng hao phí lao động, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Về thang bảng lương:

  • Mức lương của Người quản lý DN còn thấp, chưa phản ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng của người quản lý doanh nghiệp tới hoạt động SXKD của DN. Ngoài ra việc xếp hạng công ty theo quy định hiện hành chưa phân biệt được quy mô, hiệu quả lợi nhuận của các DN khác nhau. Ví dụ Lương Tổng giám đốc Tập đoàn có quy mô lợi nhuận 10 ngàn tỷ cũng như Tổng giám đốc Tập đoàn có lợi nhuận 500 tỷ.
  • Việc quy định khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng… đã ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương theo thâm niêm và bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%, dẫn đến không khuyến khích trả lương theo vị trí công việc và năng lực mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng bảo hiểm xã hội cao . Ví dụ cùng làm một vị trí công việc nhưng doanh nghiệp trả lương và chi phí bảo hiểm cho người lao động có thâm niên 20 năm cao gấp 4 lần người ít thâm niên, nhưng xét vềnăng lực người 20 năm kinh nghiệm chưa chắc bằng người 5 năm kinh nghiệm.

3. Về trả lương:

  • Quy định hệ số tăng thêm của người quản lý DN so với mức lương cơ bản từ 0,5 đến 1,0 lần, tương ứng với quy mô lợi nhuận từ 500 tỷ đồng đến 1.000 tỷ đồng (tùy từng lĩnh vực), chưa phản ánh được sự khác biệt về tiền lương giữa các DN có quy mô lợi nhuận thuộc nhóm trên 1.000 tỷ đồng. Sẽ xảy ra trường hợp 02 DN cùng hạng, hoạt động trong cùng lĩnh vực, cùng quy mô lợi nhuận, nhưng mức lương của Người quản lý tại DN có lợi nhuận lớn hơn lại thấp hơn mức lương của Người quản lý tại DN có lợi nhuận ít hơn.
  • Tiền  lương của Người quản lý DN  chưa gắn với mức lương trên thị trường. Tiền lương, tiền thưởng đối với Người quản lý chỉ bằng khoảng 40% so với các chức danh quản lý tương đương trên thị trường nên chưa tạo được động lực cho những Người quản lý giỏi. Việc thực hiện được chủ trương “Nhà nước có cơ chế khuyến khích thoả đáng về vật chất, tinh thần đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp căn cứ vào mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp” còn hạn chế do chưa giải quyết được mâu thuẫn về tiền lương, tiền thưởng của người quản lý doanh nghiệp nhà nước dẫn đến khó thực hiện được chủ trương thuê Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp nhà nước.

Với chủ trương cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW , thiết nghĩ Chính phủ và các Bộ Ngành cần nghiên cứu những điểm bất cập nêu trên để đổi mới một cách toàn diện cơ chế chính sách tiền lương đối với DN 100% vốn Nhà nước theo hướng gần gũi hơn với cơ chế thị trường gắn với hiệu quả hoạt động của các DN.

Tin tức liên quan

23/11/2020

Đào tạo Lương 3P cho các công ty cổ phần có vốn của SCIC

Ngày 15/3/2017, Vietez Việt Nam phối hợp với Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) tổ chức đào tạo phương pháp thiết kế và trả lương theo 3P cho các công ty cổ phần có vốn góp chi phối của SCIC.
Nhằm tăng cường công tác quản lý của SCIC đến các DN có vốn góp chi phối, giúp các DN cập nhật các thay đổi của chính sách lao động tiền lương góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, SCIC đã phối hợp với các chuyên gia của VietEZ hướng dẫn, trao đổi về cách thức triển khai áp dụng những quy định mới về công tác lao động tiền lương cho hơn 100 học viên bao gồm: Người đại diện vốn nhà nước tại các DN do SCIC quản lý, cán bộ quản lý DN thuộc các Ban Đầu tư SCIC và Người đại diện kiêm nhiệm của SCIC tại các DN có vốn chi phối.

scic

Tại khóa đào tạo, các chuyên gia VietEZ đã giới thiệu về hệ thống trả lương theo nguyên tắc 3P đó là: Trả lương theo vị trí công việc (Position), Trả lương theo năng lực cá nhân (Person) và Trả lương theo hiệu suất công việc (Performance). Các học viên được hướng dẫn các phương pháp thiết kế hệ thống lương theo 3P, cụ thể:
• Đánh giá giá trị công việc để xây dựng thang bảng lương vị trí ( P1)
• Đánh giá phân bậc năng lực nhân viên để trả lương theo năng lực ( P2)
• Đánh giá hiệu suất công việc (KPI) để trả lương theo năng suất lao động ( P3)
• Thiết lập Quy chế trả lương theo 3P.
Bên cạnh đó, các chuyên gia VietEZ cũng chia xẻ một số sai lầm thường hay gặp phải cũng như kinh nghiệm thực tế trong thiết kế và áp dụng thành công mô hình trả lương 3P tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Ông Hoàng Nguyên Học, Phó Tổng giám đốc phụ trách SCIC cho biết: “Với vai trò là cổ đông của doanh nghiệp, SCIC mong muốn chia sẻ với hệ thống người đại diện vốn nhà nước tại doanh nghiệp những kinh nghiệm thực tế, cập nhật những thay đổi của chính sách để hệ thống người đại diện vốn phát huy vai trò của mình giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị, từ đó nâng cao hiệu quả và giá trị doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nội dung hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp mà SCIC luôn cố gắng đem đến cho các doanh nghiệp trong danh mục quản lý của SCIC kể từ khi thành lập năm 2005 đến nay”
(Nguồn: Tham khảo từ website: http://www.scic.vn)

23/11/2020

Tư vấn KPI và C&B tại Aurora Investments Global Limited

Aurora Investments Global Limited ( AIG) –là công ty có trụ sở tại Minaret Drive, Tampa, Florida, Hoa kỳ- chuyên sản xuất và cung ứng sản phẩm quần áo thời trang may sẵn cho các tập đoàn nổi tiếng thế giới như Perry Ellis; Williamson Dickie & Walls, Haggar Clothing, Lanier Clothes .
AIG hiện diện tại Việt Nam từ năm 2000, có văn phòng đại diện tại TPHCM và 2 nhà máy ở Đồng Nai với 1500 lao động chuyên may mặc quần áo thời trang xuất khẩu đi các quốc gia trên thế giới.

Sau 17 năm hoạt động tại Việt Nam, với quy mô ngày càng phát triển, AIG mong muốn thiết lập một hệ thống quản lý nguồn nhân lực khoa học, tiên tiến phù hợp với văn hóa con người và pháp luật Việt Nam.
Sau một thời gian tìm kiếm và làm việc với nhiều công ty tư vấn, AIG quyết định hợp tác với Vietez Việt Nam để triển khai dự án xây dựng hệ thống mô tả công việc (JD), hệ thống quản lý và đánh giá hiệu suất (KPI) và hệ thống chính sách trả lương thưởng (C&B).


Phát biểu tại buổi họp kick-off dự án, Mr Teddy – CEO của AIG tin tưởng hệ thống quản trị do Vietez đề xuất khi đưa vào áp dụng sẽ hỗ trợ ban lãnh đạo AIG điều hành công việc tốt hơn và quản lý được hiệu suất công việc, minh bạch trong đánh giá nhân viên và tưởng thưởng xứng đáng cho người lao động, đảm bảo thu hút, phát triển được đội ngũ nhân sự tài năng đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh trong dài hạn của AIG.
Với sự phối hợp tích cực của các Managers tại AIG, dự án đang đi đúng deadline và sẽ triển khai áp dụng từ 01/7/2017.

Bạn đang tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự?