Tài nguyên

Bộ Nội vụ đang đề xuất một dự thảo Nghị định mang tính đột phá, nhằm thay đổi cách thức đánh giá KPI công chức tại Việt Nam. Với bộ tiêu chí 100 điểm và bảng KPI bắt buộc, đề xuất này kỳ vọng chấm dứt tình trạng đánh giá hình thức, thiếu thực chất. Đây là nỗ lực quan trọng hướng tới xây dựng một hệ thống đánh giá KPI công chức minh bạch, công bằng, phản ánh đúng năng lực và hiệu quả làm việc của từng cá nhân.

---

Cấu trúc đánh giá KPI công chức mới:

Bộ tiêu chí đánh giá KPI công chức được thiết kế khoa học, phù hợp với từng vị trí và nhiệm vụ cụ thể. Tiêu chí này dựa trên đặc thù của từng cơ quan, tổ chức, đơn vị để đảm bảo tính chính xác. Đây là kim chỉ nam giúp đánh giá và xếp loại công chức một cách toàn diện, khách quan.

Theo dự thảo, công chức sẽ được đánh giá theo hai nhóm tiêu chí rõ ràng và cụ thể.

• Nhóm đầu tiên là tiêu chí chung, áp dụng cho tất cả công chức trong hệ thống.
• Nhóm thứ hai là tiêu chí dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.

---

Nhóm tiêu chí chung: Nền tảng phẩm chất và năng lực

Chiếm 30% tổng điểm trong hệ thống đánh giá KPI công chức, nhóm tiêu chí chung tập trung vào những yếu tố cốt lõi:

• Phẩm chất chính trị, đạo đức và ý thức kỷ luật (30%)
• Năng lực chuyên môn, trách nhiệm và thái độ phục vụ (30%)
• Năng lực đổi mới, sáng tạo và tinh thần dám nghĩ dám làm (40%)

Tổng điểm đánh giá KPI công chức theo tiêu chí chung được tính theo trọng số đã xác định. Cách tính này giúp phản ánh đầy đủ phẩm chất và năng lực của công chức.

---

Nhóm tiêu chí đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ (KPI): Định lượng hóa hiệu suất công việc

Đây là phần trọng yếu trong việc đánh giá KPI công chức, với các chỉ tiêu cụ thể hóa hiệu suất làm việc của từng cá nhân.

Đối với nhân viên và chuyên viên:

Ba chỉ tiêu chính bao gồm:

• Tỷ lệ hoàn thành về số lượng: Đo lường khối lượng công việc đã hoàn thành so với mục tiêu đề ra.
• Tỷ lệ hoàn thành về chất lượng: Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về chất lượng của sản phẩm công việc.
• Tỷ lệ hoàn thành về tiến độ: Kiểm tra khả năng hoàn thành nhiệm vụ đúng thời hạn.

Đối với lãnh đạo, quản lý:

Bên cạnh ba chỉ tiêu trên, các công chức lãnh đạo còn được đánh giá KPI công chức dựa trên ba chỉ tiêu bổ sung quan trọng:

• Kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

• Khả năng tổ chức triển khai nhiệm vụ

• Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Tổng điểm KPI đối với công chức lãnh đạo, quản lý là trung bình cộng của sáu chỉ tiêu này.

---

Tổng điểm và ý nghĩa của việc đánh giá KPI công chức

Tổng điểm đánh giá KPI công chức hằng tháng gồm hai phần chính, được tính theo tỷ lệ cụ thể.
Nhóm tiêu chí chung chiếm 30% tổng điểm, phản ánh phẩm chất và năng lực làm việc.
Tỷ lệ hoàn thành KPI chiếm 70%, thể hiện kết quả công việc thực tế của công chức.
Cách tính này giúp đánh giá hiệu suất một cách toàn diện, công bằng và khách quan hơn.

Đề xuất mới về đánh giá KPI công chức là bước tiến quan trọng trong cải cách hành chính. Hệ thống này giúp định lượng hiệu suất làm việc một cách rõ ràng, dễ theo dõi và minh bạch. Từ đó, khuyến khích tinh thần đổi mới trong đội ngũ cán bộ, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp hơn.

---

HROffice: Giải pháp phần mềm hỗ trợ đánh giá KPI công chức hiệu quả

Trong xu hướng hiện đại hóa quản lý nhân sự, công nghệ ngày càng giữ vai trò quan trọng và không thể thiếu. Phần mềm HROffice do ICT4DVIETNAM và VIETEZ phát triển là một giải pháp toàn diện cho khu vực công. HROffice hỗ trợ hiệu quả việc triển khai hệ thống đánh giá KPI công chức theo hướng khoa học, hiện đại. Với hơn 15 năm kinh nghiệm tư vấn trong lĩnh vực nhân sự, HROffice ngày càng hoàn thiện. Phần mềm tích hợp nhiều tính năng như quản lý công việc, đánh giá hiệu suất và đánh giá năng lực cán bộ. Nhờ đó, tổ chức dễ dàng theo dõi, quản lý và thực hiện đánh giá KPI công chức toàn diện, chính xác và hiệu quả.

• 

Đánh giá Nhóm tiêu chí chung:

Đội ngũ chuyên gia VietEz sẽ thiết kế chỉ tiêu phù hợp với từng nhóm tiêu chí chung. Các chỉ tiêu này đảm bảo bám sát yêu cầu của Bộ Nội vụ trong đánh giá KPI công chức. Từ đó, VietEz xây dựng thư viện chỉ tiêu riêng cho khối nhà nước trên phần mềm HROffice.

Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ:

HROffice tích hợp sẵn tính năng tự động đánh giá tiến độ và chất lượng công việc. Từ đó, hạn chế yếu tố cảm tính đến kết quả đánh giá KPI công chức.

• 

Đánh giá tổng điểm:

Các tiêu chí đánh giá sẽ được đưa vào bảng đánh giá KPI công chức. Từ đó tổng hợp điểm vào cuối kỳ, đảm bảo kết quả chính xác và toàn diện.

• 

Hệ thống đánh giá KPI công chức mới kết hợp phần mềm chuyên biệt như HROffice đang mở ra nhiều tiềm năng. Giải pháp này giúp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức một cách rõ rệt. Nó cũng góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, hiệu quả và chuyên nghiệp hơn. Bạn nghĩ sao về vai trò của công nghệ trong việc triển khai đánh giá KPI công chức này?

Xu hướng “Chuyển đổi số” tương lai là chuyển đổi từ mục tiêu “Làm việc số” tới mục tiêu cao hơn là “Quản trị số”. Vậy doanh nghiệp cần chuẩn bị những gì và nhà quản lý cần phải làm gì để tiệm cận tới mục tiêu mới này?

Chuẩn bị nguồn lực cho “Quản trị số”

Để triển khai “Quản trị số” thành công, doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực quan trọng sau:

Nhân lực:

• Đào tạo và nâng cao năng lực số cho nhân viên, lãnh đạo.
• Tuyển dụng nhân tài công nghệ thông tin, chuyển đổi số.
• Xây dựng đội ngũ chuyên trách quản lý và triển khai dự án chuyển đổi số.

Công nghệ:

• Đầu tư vào hạ tầng công nghệ số hiện đại như điện toán đám mây, trí tuệ nhân tạo, phân tích dữ liệu, v.v.
• Tích hợp các hệ thống, ứng dụng số vào hoạt động kinh doanh.
• Triển khai các giải pháp bảo mật, quản lý rủi ro trong môi trường số.

Quy trình:

• Rà soát, cải tiến các quy trình kinh doanh để phù hợp với môi trường số.
• Xây dựng quy trình quản lý, vận hành các hệ thống, ứng dụng số.
• Thiết lập quy trình quản lý thay đổi, đo lường hiệu quả chuyển đổi số.

Văn hóa số:

• Xây dựng văn hóa chấp nhận thay đổi, sáng tạo và đổi mới.
• Thúc đẩy tư duy số, kỹ năng số trong toàn bộ doanh nghiệp.
• Truyền thông, tạo động lực chuyển đổi số trong nội bộ và với đối tác.

Với sự chuẩn bị đầy đủ các nguồn lực trên, doanh nghiệp sẽ có nền tảng vững chắc để triển khai “Quản trị số” thành công, đạt được hiệu quả tối ưu trong chuyển đổi số.

Vai trò của nhà lãnh đạo trong “Quản trị số”

Nhà lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy quá trình áp dụng thành công mô hình “Quản trị số” . Họ phải là người định hướng tầm nhìn và chiến lược số hóa, truyền cảm hứng và dẫn dắt nhân viên trong hành trình này.

Vai trò cụ thể của nhà lãnh đạo trong “Quản trị số” bao gồm:

• Phân tích và xây dựng chiến lược số hóa:

Nhà lãnh đạo cần phân tích môi trường kinh doanh, đánh giá những cơ hội và thách thức công nghệ. Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng chiến lược chuyển đổi số phù hợp, bao quát toàn diện.

• Truyền cảm hứng và định hướng tầm nhìn số: 

Họ phải có tầm nhìn rõ ràng về lợi ích của chuyển đổi số và “Quản trị số”. Nhà lãnh đạo truyền đạt nhiệt huyết để thuyết phục và cuốn hút nhân viên cùng tham gia.

• Phân bổ nguồn lực và đầu tư cho số hóa: 

Nhà lãnh đạo phải sẵn sàng đầu tư đúng mức về nguồn lực tài chính, nhân lực và công nghệ cho chuyển đổi số. Song song với việc đầu từ doanh nghiệp cũng cần duy trì “Quản trị số”.

• Xây dựng văn hóa số và tạo động lực thay đổi: 

Họ cần tạo dựng văn hóa chấp nhận thay đổi, đổi mới và không ngần ngại thử nghiệm công nghệ mới. Đồng thời khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên tích cực tham gia.

• Lãnh đạo bằng hành động và gương mẫu: 

Nhà lãnh đạo phải đi đầu trong việc áp dụng công nghệ số, “Quản trị số”. Họ sẽ trở thành tấm gương về sử dụng công cụ số để tạo niềm tin cho nhân viên.

Với vai trò then chốt và những hành động cụ thể, nhà lãnh đạo sẽ tạo nên sự khác biệt và dẫn dắt thành công quá trình chuyển đổi số. Từ đó, đưa doanh nghiệp bước vào kỷ nguyên “Quản trị số” hiệu quả và bền vững.

Trí tuệ nhân tạo (AI) không đơn thuần là một công cụ công nghệ, mà còn là một cuộc cách mạng về cách chúng ta làm việc. Để AI thực sự phát huy hiệu quả trong doanh nghiệp, vai trò của bộ phận HR là không thể thiếu. Ngày nay, HR không chỉ là người quản lý nhân sự mà còn là những nhà lãnh đạo công nghệ.

HR – Nhà lãnh đạo trong hành trình chuyển đổi số:

• Định hình chiến lược AI: HR đóng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng, triển khai chiến lược ứng dụng AI của doanh nghiệp. Họ sẽ xác định các quy trình cần được tự động hóa cũng như các kỹ năng cần thiết để có thể sử dụng AI một cách hiệu quả.
• Đảm bảo văn hóa doanh nghiệp “hòa nhập không hòa tan”: AI không đơn thuần là công nghệ, mà sẽ trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp. HR có trách nhiệm đảm bảo không làm mất đi bản sắc và giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
• Xây dựng đội ngũ tài năng: HR cần tuyển dụng và phát triển những nhân tài có khả năng làm việc với AI. Bên cạnh đó, HR cần tái đào tạo lực lượng lao động hiện tại để thích ứng với những thay đổi mới của công nghệ.
• Xây dựng niềm tin và tạo động lực: Người lao động sẽ có tâm lý lo ngại mình sẽ bị thay thế bởi AI, vì vậy HR cần có những giải pháp để giải tỏa những lo lắng này, xây dựng niềm tin và tạo động lực cho nhân viên.

HR – Cầu nối giữa con người và công nghệ

• Tăng cường sự gắn kết: AI có thể giúp HR hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Từ đó, bộ phận HR sẽ xây dựng các chương trình nhân sự hiệu quả hơn.
• Xây dựng một môi trường làm việc học tập: HR khuyến khích nhân viên học hỏi và phát triển các kỹ năng mới liên quan đến AI. Sự xuất hiện của AI sẽ tạo ra một môi trường làm việc đổi mới và năng động.

Bằng việc nắm vững vai trò của mình và tận dụng các công cụ phần mềm như HROffice trước khi ứng dụng AI, HR có thể đóng góp một phần quan trọng vào sự thành công của doanh nghiệp.

Bạn có bao giờ tự hỏi tại sao một số doanh nghiệp luôn đạt được những thành công vượt trội trong khi những doanh nghiệp khác lại gặp khó khăn? Một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại đó chính là việc lựa chọn và sử dụng đúng các công cụ đo lường hiệu suất. Trong bài viết này, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu về hai công cụ phổ biến nhất hiện nay là KPI và OKR. Cả hai đều có vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu, nhưng chúng lại có những đặc điểm và cách thức hoạt động khác nhau.

KPI là gì?

KPIs, viết tắt của “Key Performance Indicators” (Chỉ số Đánh giá Hiệu suất Trọng yếu), là các chỉ số được sử dụng để đo lường và đánh giá mức độ thành công của một tổ chức trong việc đạt được các mục tiêu quan trọng.

KPIs giúp doanh nghiệp theo dõi và hiểu rõ hiệu quả hoạt động của mình bằng cách cung cấp các dữ liệu cụ thể về các lĩnh vực như doanh thu, hiệu suất bán hàng, hoặc sự hài lòng của khách hàng. Ví dụ, một KPI có thể là số lượng khách hàng mới mỗi tháng hoặc tỷ lệ hoàn thành dự án đúng hạn.

Tóm lại, KPIs là công cụ giúp doanh nghiệp đánh giá và cải thiện hiệu suất để đạt được mục tiêu dài hạn.

OKR là gì?

OKRs là từ viết tắt của “Objective and Key Results” hay “Mục tiêu và kết quả chính”.

OKR, viết tắt của “Objectives and Key Results” (Mục tiêu và Kết quả Chính), là một phương pháp quản lý mục tiêu giúp các tổ chức xác định và theo dõi các mục tiêu quan trọng và kết quả cụ thể cần đạt được để hoàn thành các mục tiêu đó.

OKR bao gồm hai phần chính:

• Objectives (Mục tiêu): là những điều bạn muốn đạt được, thường là những mục tiêu lớn và đầy cảm hứng.
• Key Results (Kết quả Chính): là các tiêu chí cụ thể và đo lường được để theo dõi tiến độ đạt được mục tiêu đó.

Ví dụ:

Tóm lại, OKR giúp các tổ chức thiết lập mục tiêu rõ ràng và đo lường kết quả đạt được để cải thiện hiệu suất và hướng đến thành công.

Khác biệt giữa KPI và OKR

Sự khác biệt cốt lõi giữa KPI và OKR:

Sự khác biệt giữa KPI và OKR được phản ánh qua 3 khía cạnh: mục đích sử dụng, phương pháp thiết lập và trọng tâm áp dụng

Mục đích sử dụng:

• KPI Tập trung vào đánh giá hiệu suất hiện tại của nhân viên hoặc doanh nghiệp qua các chỉ số cụ thể. KPIs cho biết doanh nghiệp đang hoạt động như thế nào tại thời điểm hiện tại và giúp xác định tình trạng ổn định hay không.
• OKR: Đặt ra các mục tiêu lớn và kết quả chính cần đạt được, nhằm thúc đẩy tiến bộ và sự phát triển. OKRs tập trung vào việc cải thiện và đạt được các mục tiêu đầy thách thức hơn.

Phương pháp thiết lập:

• KPI: Thường theo mô hình “Thác đổ” truyền thống, tức là mục tiêu được phân bổ từ cấp trên xuống cấp dưới. Các KPIs đo lường hiệu suất hiện tại theo các chỉ số định lượng cụ thể.
• OKR: Thiết lập mục tiêu theo cách linh hoạt hơn, bao gồm cả từ trên xuống dưới, từ dưới lên và từ các phòng ban khác nhau. OKRs khuyến khích sự phối hợp và nỗ lực toàn công ty để đạt được mục tiêu lớn.

Trọng tâm áp dụng:

• KPI: Theo dõi nhiều chỉ số khác nhau để đánh giá các khía cạnh khác nhau của hiệu suất. KPIs là những thước đo cụ thể cho hiệu quả hiện tại.
• OKR: Tập trung vào một số mục tiêu quan trọng trong mỗi chu kỳ, với các kết quả chính cần đạt được. OKRs giúp tập trung nguồn lực vào các mục tiêu quan trọng nhất.

Tóm lại: KPIs đánh giá hiệu suất hiện tại qua các chỉ số cụ thể và theo mô hình phân bổ từ trên xuống dưới, trong khi OKRs đặt ra các mục tiêu lớn hơn và kết quả chính để thúc đẩy sự phát triển, với phương pháp thiết lập mục tiêu linh hoạt hơn. KPIs đo lường kết quả hiện tại, còn OKRs định hướng và thúc đẩy nỗ lực hướng tới những mục tiêu cao hơn.

OKR và KPI- doanh nghiệp nên chọn chỉ tiêu đo lường nào?

Hiện nay, các doanh nghiệp thường sử dụng KPI để đo lường và cải thiện hiệu suất làm việc của từng cá nhân và bộ phận. Mặc dù nhiều doanh nghiệp đã đầu tư nhiều chi phí vào việc thiết lập các chỉ tiêu KPI, nhưng kết quả thường không đạt như mong đợi. Nguyên nhân chính của sự thất bại này là doanh nghiệp không xác định rõ mục tiêu tổ chức ở các giai đoạn khác nhau.

Đối với các công ty công nghệ hoặc doanh nghiệp cần thay đổi nhanh chóng và ra mắt sản phẩm mới, OKR ngắn hạn là sự lựa chọn lý tưởng. OKR phù hợp với môi trường yêu cầu nghiên cứu và phát triển cao, nơi cần nhanh chóng thích ứng với thị trường. Ngược lại, các công ty có kế hoạch dài hạn và cần theo dõi hiệu suất theo chu kỳ hàng ngày, tuần, tháng hoặc năm thì KPI sẽ là công cụ phù hợp.

Doanh nghiệp có thể kết hợp cả OKR và KPI để đạt hiệu quả tối ưu trong việc đo lường và nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên.

___________________________________________________________________

Để xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn của VietEz. VietEz với kinh nghiệm hơn 15 năm triển khai các dự án tư vấn cho các doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam như Tập đoàn PVN, Eurowindow Holding

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả. Phần mềm HROffice là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, được tích hợp nhiều tính năng hiện đại, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá nhân sự.

Việc triển khai hệ thống KPI thủ công tiềm ẩn nhiều hạn chế như tốn thời gian, thiếu chính xác và khó theo dõi. Nhằm giải quyết những thách thức này, phần mềm đánh giá hiệu suất KPI ra đời như giải pháp tối ưu, giúp doanh nghiệp nâng tầm quản trị và chinh phục đỉnh cao thành công.

Tại sao doanh nghiệp cần phần mềm đánh giá hiệu suất KPI?

Sử dụng phần mềm đánh giá hiệu suất KPI mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, cụ thể như:

• Tự động hóa quy trình đánh giá: Tự động hóa các thao tác đánh giá, chấm điểm, tính toán.
• Nâng cao tính chính xác và nhất quán: Tự động đảm bảo tính chính xác và nhất quán, minh bạch trong việc đánh giá, loại bỏ sai sót do thao tác thủ công.
• Theo dõi và giám sát hiệu quả: Cung cấp các báo cáo, biểu đồ trực quan giúp theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu nhanh chóng, dễ dàng.
• Thúc đẩy sự minh bạch và công bằng: Đánh giá minh bạch giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm, khuyến khích sự nỗ lực và sáng tạo của nhân viên.
• Đưa ra quyết định sáng suốt: Dựa trên dữ liệu đánh giá KPI chính xác, đầy đủ và kịp thời. Doanh nghiệp có thể đưa ra những quyết định sáng suốt trong việc điều chỉnh chiến lược, phân bổ nguồn lực.

Review top 5 phần mềm KPI tốt nhất trên thị trường

1. Phần mềm Đánh giá hiệu suất HROffice

Website: https://hro.com.vn/

Ưu điểm:

• HROffice cung cấp sẵn thống BSC, OKR, KPI được Tư vấn VIET EZ thiết kế riêng phù hợp cho từng doanh nghiệp theo đặc thù ngành nghề.
• HROffice hỗ trợ phân nhóm KPI để chọn lọc ra những KPI trọng tâm phản ánh trực tiếp “sức khỏe” của doanh nghiệp.
• Các chỉ tiêu đánh giá được thiết lập công thức đa chiều, phản ánh đúng tính chất các chỉ số quan trọng của doanh nghiệp. 

Ví dụ: Chỉ tiêu về Chi phí thì kết quả càng thấp càng tốt; Chỉ tiêu về Doanh thu thì kết quả càng cao càng tốt.

• HROffice cho phép người dùng tùy chỉnh/ tạo mới các chỉ tiêu.
• Liên kết trực tiếp với phần mềm Quản lý công việc để đánh giá tiến trình đạt được KPI thay vì chỉ tập trung vào kết quả.
• Dữ liệu báo cáo không chỉ đơn thuần là những bảng số thống kê mà đều được biểu thị trên biểu đồ trực quan.

Nhược điểm:

• Cần đội ngũ nghiệp vụ và kỹ thuật hỗ trợ triển khai để nắm được hết tính năng. 
• Cần thời gian khởi tạo và set-up.

2. Phần mềm KPI Base Goal

Website: https://base.vn/

Ưu điểm:

• Hỗ trợ nhà quản trị xây dựng sơ đồ cây mục tiêu toàn diện, từ cấp cao nhất đến từng nhân viên.
• KPI Base Goal có khả năng liên kết với các phần mềm khác trong Base Platform.
• Người dùng được tự thiết kế các chỉ tiêu, chọn kỳ đánh giá, người theo dõi.
• Cho phép thiết lập “key metric” phù hợp với từng đối tượng.
• Có thể triển khai tại các doanh nghiệp có quy trình nghiệp vụ đánh giá KPI đơn giản.

Nhược điểm:

• Chưa cung cấp sẵn Thư viện BSC, KPI, OKR.
• Công thức tính chưa đa chiều, chỉ đo được các chỉ số thuận.
• Người dùng cần tự thiết lập tương đối nhiều công đoạn.
• Chưa đặc tả một cách chuyên sâu về nghiệp vụ đánh giá hiệu suất KPI. Khó áp dụng được tại các doanh nghiệp có quy trình đánh giá phức tạp.
• Cần đội ngũ hỗ trợ triển khai để nắm được hết tính năng.

3. Phần mềm Đánh giá KPI 1Office

Website: https://1office.vn/

Ưu điểm:

• Cho phép tạo tiêu chí KPI thành KPI đơn và KPI tổng hợp (gồm nhiều KPI đơn).
• Người dùng được tự thiết kế các chỉ tiêu dùng trong doanh nghiệp và tự thiết lập công thức đánh giá.
• Có thể áp dụng triển khai tại các doanh nghiệp có quy trình nghiệp vụ đánh giá KPI đơn giản.
• Giao diện bắt mắt, trẻ trung.

Nhược điểm:

• Chưa cung cấp sẵn Thư viện BSC, KPI, OKR.
• Người dùng cần tự thiết lập tương đối nhiều công đoạn.
• Hệ thống báo cáo KPI trực quan chưa trực quan, còn mang tính thống kê
• Chưa đặc tả một cách chuyên sâu về nghiệp vụ đánh giá hiệu suất KPI. Khó áp dụng được tại các doanh nghiệp có quy trình đánh giá phức tạp.

4. Phần mềm AMIS Mục tiêu

Website: https://amis.misa.vn/

Ưu điểm:

• Hỗ trợ nhiều phương pháp quản trị mục tiêu: BSC, OKR, MBO, KPI
• Phân cấp mục tiêu cho các phòng ban theo cấp cha con.
• Tự động chia nhỏ mục tiêu theo đối tượng và theo thời gian
• Cảnh báo mục tiêu sắp đến hạn hoặc mục tiêu có khả năng không đạt được
• Báo cáo đa chiều theo ngành dọc giúp tiết kiệm thời gian và công sức thu thập dữ liệu.

Nhược điểm:

• Chưa cung cấp sẵn Thư viện BSC, KPI, OKR.
• Người dùng cần tự thiết lập tương đối nhiều công đoạn.
• Chưa đặc tả một cách chuyên sâu về nghiệp vụ đánh giá hiệu suất KPI. Khó áp dụng được tại các doanh nghiệp có quy trình đánh giá phức tạp.

5. Phần mềm fKPIs – Fastdo

Website: https://fastdo.vn/

Ưu điểm:

• Hỗ trợ nhà quản trị xây dựng một sơ đồ cây mục tiêu toàn diện trong tổ chức.
• Báo cáo tiến độ real-time, cho phép người dùng bình luận vào quá trình thực hiện mục tiêu.
• Ghi lại lịch sử tiến trình đạt mục tiêu
• Có thể áp dụng triển khai tại các doanh nghiệp có quy trình nghiệp vụ đánh giá KPI đơn giản.

Nhược điểm:

• Chưa cung cấp sẵn Thư viện BSC, KPI, OKR.
• Chỉ đơn thuần là các mục tiêu số theo chiều thuận, không phản ánh đúng bản chất của KPI
• Chưa đặc tả một cách chuyên sâu về nghiệp vụ đánh giá hiệu suất KPI. Khó áp dụng được tại các doanh nghiệp có quy trình đánh giá phức tạp.

Lựa chọn phần mềm đánh giá hiệu suất KPI phù hợp là bước ngoặt quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị. Hy vọng bài viết này đã cung cấp cho bạn thông tin chi tiết các phần mềm KPI uy tín trên thị trường Việt Nam.