BSC và KPI – Phép cộng hoàn hảo giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo

Trong thế giới kinh doanh cạnh tranh ngày nay, các doanh nghiệp cần có một chiến lược kinh doanh rõ ràng và hiệu quả để có thể thành công. Chiến lược kinh doanh là một kế hoạch tổng thể xác định mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu đó. Để chiến lược kinh doanh được thực hiện hiệu quả, cần có một hệ thống quản lý hiệu suất mạnh mẽ để đo lường và đánh giá tiến độ đạt được mục tiêu.

BSC (Balanced Scorecard) và KPI (Key Performance Indicator) là hai công cụ quản lý hiệu suất được sử dụng phổ biến nhất hiện nay. BSC là một hệ thống quản lý chiến lược toàn diện, giúp doanh nghiệp chuyển đổi chiến lược thành hành động. KPI là các chỉ số đo lường hiệu suất, giúp doanh nghiệp theo dõi và đánh giá tiến độ đạt được mục tiêu.

BSC giúp định hướng chiến lược và quản lý hiệu suất

Là hệ thống đo lường hiệu quả, nhằm chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu cụ thể, phép đo và chỉ tiêu rõ ràng. 

Đảm bảo tính kết nối với chiến lược, mối quan hệ nhân – quả bao trùm được các khía cạnh tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp

Thể hiện sự cân bằng trên bốn phương diện (yếu tố): tài chính; khách hàng; quy trình nội bộ; phát triển. 

  • Khía cạnh tài chính tập trung vào mục tiêu tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận và giá trị cổ đông. 
  • Khía cạnh khách hàng tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu và mong muốn của khách hàng.
  • Khía cạnh nội bộ tập trung vào việc cải thiện hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
  • Khía cạnh phát triển tập trung vào việc phát triển năng lực của nhân viên và tổ chức.

Thẻ điểm cân bằng đảm bảo:

  • Sự cân bằng giữa mục tiêu ngắn hạn – mục tiêu dài hạn.
  • Sự cân bằng giữa đánh giá bên ngoài liên quan đến cổ đông, khách hàng – những đánh giá nội bộ liên quan đến quy trình quản lý nội bộ, cải tiến, đổi mới và đào tạo phát triển.
  • Sự cân bằng giữa kết quả mong muốn đạt được (tương lai) – những kết quả trong thực tế (quá khứ).
  • Sự cân bằng giữa những đánh giá khách quan – đánh giá chủ quan.

KPI giúp đo lường hiệu suất

Chỉ số đánh giá KPIs (Key Performance Indicators) là một hệ thống đo lường và đánh giá kết quả thực hiện công việc bằng cách thiết lập một tập hợp có tính hệ thống của các chỉ số đo lường hướng vào các phương diện/khía cạnh hoạt động nhằm phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hoặc các bộ phận chức năng hay từng cá nhân so với mục tiêu đã đề ra.

BSC và KPI – Phép cộng hoàn hảo

Sự kết hợp giữa BSC và KPI tạo ra một hệ thống quản lý hiệu suất hoàn chỉnh, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược một cách hiệu quả. BSC cung cấp một framework tổng quát để định hướng chiến lược và quản lý hiệu suất, trong khi KPI cung cấp các chỉ số cụ thể để đo lường hiệu suất.

Ví dụ về các nhóm KPI được xây dựng dựa trên BSC:


Chỉ số KPIs về tài chính

Chỉ số KPIs về khách hàng

Chỉ số KPIs về quy trình nội bộ

Chỉ số KPIs về phát triển

Theo khảo sát của công ty tư vấn quản lý Ernst & Young (EY) năm 2023, các khó khăn phổ biến nhất của doanh nghiệp khi xây dựng BSC và KPI hiện nay bao gồm:

  • Mục tiêu chiến lược không rõ ràng: 73% doanh nghiệp cho biết mục tiêu chiến lược của họ không rõ ràng hoặc không được truyền đạt rõ ràng đến nhân viên. Điều này khiến cho việc xây dựng KPI gặp khó khăn, vì các KPI cần phải được gắn với các mục tiêu chiến lược cụ thể.
  • Thiếu sự tham gia của lãnh đạo: 69% doanh nghiệp cho biết lãnh đạo cấp cao không tham gia đầy đủ vào quá trình xây dựng KPI. Điều này khiến cho hệ thống KPI không được lãnh đạo ủng hộ và cam kết, dẫn đến việc triển khai và thực hiện không hiệu quả.
  • Thiếu nguồn lực: 65% doanh nghiệp cho biết họ thiếu nguồn lực cần thiết để xây dựng và triển khai BSC và KPI. Điều này bao gồm nguồn lực về con người, thời gian và tài chính.
  • Sự khác biệt về văn hóa: 59% doanh nghiệp cho biết sự khác biệt về văn hóa giữa các bộ phận hoặc phòng ban khiến cho việc xây dựng và triển khai BSC và KPI gặp khó khăn.
  • Thiếu sự đồng thuận: 57% doanh nghiệp cho biết thiếu sự đồng thuận giữa các bên liên quan trong quá trình xây dựng KPI. Điều này khiến cho hệ thống KPI không được thực hiện một cách nhất quán.

Để khắc phục được những khó khăn này các doanh nghiệp có thể tham khảo các giải pháp hỗ trợ như dịch vụ tư vấn hay phần mềm quản lý BSC và KPI để giúp việc xây dựng và triển khai BSC và KPI trở nên dễ dàng và hiệu quả hơn. 

___________________________________________________________________

Để xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn của VietEz. VietEz là một công ty tư vấn quản trị nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, triển khai và cung cấp các giải pháp quản trị nhân sự toàn diện.

VietEz cung cấp các dịch vụ tư vấn xây dựng hệ thống KPI, khung năng lực, Lương 3P, định mức định biên lao động. Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết, VietEz cam kết mang đến cho khách hàng những giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất công việc và phát triển bền vững.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả. Phần mềm HROffice là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, được tích hợp nhiều tính năng hiện đại, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá nhân sự.

Với sự hỗ trợ của VietEz và phần mềm HROffice, doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra và phát triển bền vững.

Tài nguyên liên quan

08/23/2017

Hoạch định tài nguyên nhân sự

Định nghĩa: là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng nhân sự, bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ

Hoạch định: là tiên liêu, tiên đoán, dự báo những biến thiên để phòng ngừa rủi ro trong tương lai.

Xu hướng lâu dài: là dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của một tổ chức trên năm năm

Biến thiên theo chu kỳ: là một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm (chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…)

Biến thiên theo mùa: là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm (bánh trung thu, giáng sinh)

Biến thiên ngẩu nhiên: những thay đổi không theo mô hình nào cả

 

Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Nghiên cứu kỹ chiến lược của tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược toàn cô quan là một lợi thế. Hoạch định từng bộ phận và toàn cơ quan

Các phương pháp dự báo

Phân tích xu hướng: (Trend analysis) phân tích lôgic qua cuối kỳ mỗi năm

Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ xuất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân cần phải có để đạt được. Tam suất chẳn hạn (năng suất được giữ nguyên)

Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. VD: hoạt động kinh doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự tương đối chính xác. Đưa lên đồ thị từng biến ứng với mức độ sau đó vẽ đường qua theo xu hướng từ đó dự đoán.

Sử dụng máy tính: Nhập lượng và phần mềm sẽ cho kết quả. Phụ thuộc vào mức độ của phần mềm đó thiết kế như thế nào

Phán đoán của cấp quản trị: Quan trọng, nhạy cảm, óc phán đoán

Kỹ thuật Delphi: Công ty Rand. Tốn kém

Đưa cho các nhóm chuyên viên bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết giải pháp
Nộp lại cho ban tổ chức
Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên viên
Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí

Ngoài ra còn có dự báo từ khởi điểm lên, cấp đưới đệ trình lên, mô phỏng trong Computer. Sau khi xong nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nhân viên chương 5

08/23/2017

Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau:

  • Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
  • Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
  • Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
  • Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.

Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.

Một số khái niệm khác

“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển.

  • Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
  • Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
  • Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?

Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm:

  • Chức năng hoạch định
  • Chức năng tổ chức
  • Chức năng lãnh đạo
  • Chức năng kiểm tra

Quản trị nguồn nhân lực như thế nào?

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói. “Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này. Mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:

  • Phân tích công việc
  • Tuyển dụng nhân viên
  • Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.

Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.

Bạn đang tìm kiếm giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự?