- Ghost promotion là gì?
Ghost promotion là một thuật ngữ chỉ việc nhân viên được thăng chức nhưng không được tăng lương. Đây là một vấn đề phổ biến trong môi trường làm việc hiện nay, gây ra nhiều bất mãn cho người lao động. Ghost ở đây có thể được hiểu như một tục ngữ ở Việt Nam đó là “Có tiếng mà không có miếng”
Theo một khảo sát của Jobstreet.com.vn năm 2023, có tới 52% người lao động Việt Nam cho rằng mức lương của họ không tương xứng với vị trí và năng lực. Trong đó, 25% người lao động cho rằng mức lương của họ thấp hơn so với kỳ vọng, 27% cho rằng mức lương của họ chỉ tương đương với kỳ vọng và chỉ có 10% người lao động cho rằng mức lương của họ cao hơn so với kỳ vọng.
Khảo sát cũng cho thấy, mức độ bất mãn về mức lương càng cao ở các vị trí cao hơn. Cụ thể, có tới 63% người lao động ở vị trí quản lý cho rằng mức lương của họ không tương xứng với vị trí và năng lực. Trong khi đó, tỷ lệ này ở các vị trí nhân viên chỉ là 48%.
Chức danh và lương bổng đều là những yếu tố quan trọng trong sự nghiệp của mỗi người. Chức danh thể hiện vị trí, cấp bậc của bạn trong tổ chức, mang lại cho bạn quyền hạn, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Lương bổng là phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực của bạn, giúp bạn đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, trong thời kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay, có lẽ “hầu bao” vẫn còn sức nặng tương đối lớn với nhiều người.
- Thuật ngữ “ghost promotion” bắt đầu từ đâu?
Thuật ngữ “ghost promotion” xuất hiện lần đầu tiên trong bài báo của The New York Times vào tháng 5/2019, với tựa đề “For Employees, a Promotion That’s No Raise”. Bài báo đề cập đến vấn đề thăng chức nhưng không tăng lương, một hiện tượng ngày càng phổ biến trong môi trường làm việc hiện nay.
Theo bài báo, thuật ngữ “ghost promotion” được sử dụng để mô tả việc một nhân viên được thăng chức nhưng không được tăng lương tương xứng. Điều này có thể khiến cho người lao động cảm thấy không được công nhận và tôn trọng, đồng thời giảm động lực làm việc.
Bài báo cũng chỉ ra rằng, có nhiều nguyên nhân dẫn đến ghost promotion, bao gồm:
- Do tình hình kinh tế khó khăn: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp buộc phải cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí lương thưởng cho nhân viên. Ghost promotion là một cách để các doanh nghiệp vẫn có thể giữ chân nhân viên mà không phải tăng lương.
- Do doanh nghiệp chưa có chính sách lương thưởng rõ ràng: Nhiều doanh nghiệp chưa có chính sách lương thưởng rõ ràng, dẫn đến việc thăng chức nhưng không tăng lương. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy không được công nhận và tôn trọng.
- Do doanh nghiệp muốn giữ chân nhân tài: Một số doanh nghiệp sử dụng ghost promotion để giữ chân nhân tài, tránh cho họ bị thu hút bởi các công ty khác. Ghost promotion có thể khiến cho người lao động cảm thấy được trọng dụng và có cơ hội phát triển hơn.
Tuy nhiên, dù với bất cứ lý do gì, ghost promotion cũng là một vấn đề cần được quan tâm giải quyết. Các doanh nghiệp cần có chính sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch để tránh gây ra bất mãn cho người lao động. Người lao động cũng cần chủ động tìm hiểu thông tin và bảo vệ quyền lợi của mình.
- Tại sao “ghost promotion” lại phổ biến đến vậy?
Thuyết hai nhân tố của Herzberg – một nhà tâm lý học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc (Herzberg’s Two-Factor Theory) cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, bao gồm các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; có thể kể đến như tiền lương, tính ổn định của công việc, chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ công sở. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên nhưng cũng không thể thiếu.
Nhóm thứ hai là nhân tố động viên. Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
Như vậy chúng ta có thể thấy rằng, tiền lương theo thuyết Herzberg lại không nằm trong nhóm nhân tố động viên và trên thực tế yếu tố này cũng không nằm trong “blacklist” của những đi làm không chỉ vì tiền.
Theo một khảo sát của Jobstreet.com.vn năm 2023, có tới 52% người lao động Việt Nam cho rằng họ muốn được thăng chức hơn là tăng lương. Trong đó, 25% người lao động cho rằng họ muốn được thăng chức nhiều hơn, 27% cho rằng họ muốn được thăng chức ngang bằng với tăng lương và chỉ có 2% người lao động cho rằng họ muốn được tăng lương nhiều hơn.
Có nhiều lý do khiến người lao động muốn được thăng chức hơn là tăng lương, bao gồm:
- Thăng chức mang lại cho người lao động nhiều lợi ích hơn, bao gồm: quyền hạn, trách nhiệm, cơ hội phát triển,…
- Thăng chức thể hiện sự công nhận và tôn trọng của doanh nghiệp đối với người lao động.
- Thăng chức giúp người lao động có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Tuy nhiên, cũng có một số người lao động muốn được tăng lương hơn là thăng chức. Những người này thường có nhu cầu về tài chính cao, họ muốn có một mức lương cao để đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần.
Việc thăng chức hay tăng lương phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu của mỗi người lao động. Nếu bạn muốn có một vị trí cao hơn trong công ty, muốn có cơ hội phát triển và thăng tiến, thì bạn nên mong muốn được thăng chức. Nếu bạn có nhu cầu về tài chính cao, thì bạn nên mong muốn được tăng lương.
Nếu bạn bị ghost promotion, bạn có thể thực hiện một số cách sau để xử lý:
- Tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí mới: Trước khi bàn bạc với cấp trên, bạn nên tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí mới của mình. Điều này sẽ giúp bạn có được một căn cứ vững chắc để thương lượng.
- Tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí mới: Hãy thẳng thắn trao đổi với cấp trên về mong muốn được tăng lương khi được thăng chức. Bạn nên đưa ra những bằng chứng chứng minh rằng bạn xứng đáng được tăng lương, chẳng hạn như kết quả công việc, thành tích đạt được,…
- Tìm kiếm cơ hội mới: Nếu bạn không hài lòng với mức lương hiện tại, bạn có thể tìm kiếm cơ hội mới tại các công ty khác.
Ghost promotion là một vấn đề cần được quan tâm giải quyết. Các doanh nghiệp cần có chính sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch để tránh gây ra bất mãn cho người lao động. Người lao động cũng cần chủ động tìm hiểu thông tin và bảo vệ quyền lợi của mình.
- Doanh nghiệp nên làm gì để né tránh “ghost promotion”?
Chúng ta có thể thấy rằng nỗ lực để đưa “ghost promotion” ra khỏi cuộc chơi không chỉ nằm ở phía người lao động, bản thân các doanh nghiệp cũng nên đưa ra những thay đổi phù hợp và kịp thời trước khi tình trạng “chảy máu chất xám” xuất hiện từ phía các nhân tài của mình.
Với những giải pháp dưới đây bạn có thể giúp nhân viên của mình không phải nhận lời “tiến cử hờ” trong trạng thái mừng hụt:
- Xây dựng chính sách lương thưởng khoa học, công bằng: Chính sách lương thưởng cần được xây dựng khoa học, công bằng để có thể đảm bảo đời sống cũng như tạo động lực cho người lao động. Chính sách lương thưởng cần đảm bảo rằng mức lương của nhân viên được trả phù hợp với năng lực và vị trí của họ.
- Xây dựng chính sách thăng chức rõ ràng, minh bạch: Chính sách thăng chức cần dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Chính sách thăng chức cần đảm bảo rằng nhân viên được thăng chức xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ..
- Thường xuyên đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên: Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cần được thực hiện thường xuyên, dựa trên các tiêu chí cụ thể và minh bạch. Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ sở để doanh nghiệp quyết định thăng chức và tăng lương cho nhân viên.
Sự xuất hiện của thuật ngữ “ghost promotion” trong các bài báo chính thống cho thấy, đây là một vấn đề đang ngày càng trở nên phổ biến và được quan tâm trong xã hội và cũng là một vấn đề cần được giải quyết trước khi quá muộn trong doanh nghiệp.
__________________________________________________________________
Biết được những khó khăn của các doanh nghiệp trong việc xây dựng thang bảng lương khoa học đi cùng với việc đánh giá năng lực, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, Công ty Cổ phần VietEz cung cấp dịch vụ tư vấn quản trị nhân sự, xây dựng hệ thống KPI, khung năng lực, Lương 3P, định mức định biên lao động… và cung cấp Phần mềm quản lý nhân sự HROffice, phần mềm đánh giá KPI, đánh giá năng lực.
Với đội ngũ chuyên gia tư vấn giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao, VietEz Vietnam có thể giúp doanh nghiệp:
- Xây dựng hệ thống khung năng lực chính xác: VietEz Vietnam sẽ giúp doanh nghiệp xác định yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc, các yêu cầu sẽ được mô tả như “đo ni đóng giày” để có thể tương thích với mọi loại hình, quy mô doanh nghiệp
- Đánh giá hiệu quả: VietEz Vietnam cung cấp công cụ đánh giá năng lực chính xác dựa trên hệ thống trọng số, cấp độ, điểm đánh giá
- Khuyến nghị hợp lý: Dựa trên kết quả của phiếu đánh giá năng lực, VietEz sẽ đưa ra các khuyến nghị về ngạch, bậc lương tương ứng cho mỗi cá nhân được đánh giá
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc đánh giá năng lực hiệu quả. Phần mềm HROffice là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, được tích hợp nhiều tính năng hiện đại, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá nhân sự.
Với sự hỗ trợ của VietEz và phần mềm HROffice, doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống đánh giá năng lực hiện đại, khoa học và khách quan.
