Tài nguyên

Giáo sư Dave Ulrich mở đầu bài thuyết trình của mình bằng việc phác họa những thực tiễn cạnh tranh mới đang diễn ra trên khắp toàn cầu.

Theo ông, Việt Nam với vị trí là một trong số 11 quốc gia mới nổi kế tiếp (theo sau các nước thuộc khối BRIC gồm Brazil, Nga, Ấn Độ, Trung Quốc…), hơn bao giờ hết cần phải đặt ra câu hỏi “Lợi thế cạnh tranh của quốc gia sẽ đến từ những nguồn nào?” để có thể hoạch định một chiến lược phát triển hiệu quả cho mình. Ông cũng cho rằng trong bối cảnh này, có thể thấy rằng vấn đề nhân lực và nhân tài chính là một nguồn “tài nguyên” quan trọng góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho quốc gia và doanh nghiệp bên cạnh các lợi thế khác vẫn thường được nhắc đến như chiến lược, tài chính, công nghệ…

Theo Dave Ulrich, đây không phải là một câu chuyện quá mới mẻ với quốc gia cũng như doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có thể “đánh thức” được nguồn tài nguyên vô cùng to lớn ấy, cần phải “định nghĩa lại” nhân lực và nhân tài. Ai sẽ được gọi là “nhân tài”? Làm thế nào để xác định đúng và khơi dậy được nguồn tài nguyên ấy? Đầu tư cho nhân tài là cần thiết, nhưng làm thể nào để đầu tư đúng và đo lường được hiệu quả của việc đầu tư cho yếu tố vô hình này? Trong suốt bài trình bày của mình, Giáo sư Dave Ulrich đã lần lượt đưa ra những góc nhìn của mình cho những câu hỏi này, những câu hỏi mà ông cho rằng cần được đặt ra và trả lời thấu đáo để câu chuyện nhân tài không chỉ dừng lại ở những khẩu hiệu như “hiền tài là nguyên khí quốc gia” hay “nhân tài là tài sản quý giá nhất của tổ chức”…

Định nghĩa: là một tiến trình triển khai thực hiện, các kế hoạch các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng nhân sự, bố trí đúng nơi đúng lúc và đúng chỗ

Hoạch định: là tiên liêu, tiên đoán, dự báo những biến thiên để phòng ngừa rủi ro trong tương lai.

Xu hướng lâu dài: là dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hay nhân sự của một tổ chức trên năm năm

Biến thiên theo chu kỳ: là một sự biến động mà chúng ta có thể tiên đoán được một cách hợp lý về tuyến xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm (chính trị, chiến tranh, kinh tế, nhu cầu…)

Biến thiên theo mùa: là những thay đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong giai đoạn một năm (bánh trung thu, giáng sinh)

Biến thiên ngẩu nhiên: những thay đổi không theo mô hình nào cả

Tiến trình hoạch định tài nguyên nhân sự

Nghiên cứu kỹ chiến lược của tổ chức, tham gia soạn thảo chiến lược toàn cô quan là một lợi thế. Hoạch định từng bộ phận và toàn cơ quan

Các phương pháp dự báo

Phân tích xu hướng: (Trend analysis) phân tích lôgic qua cuối kỳ mỗi năm

Phân tích tỷ suất nhân quả: Tỉ xuất giữa một số nguyên nhân nào đó với công nhân cần phải có để đạt được. Tam suất chẳn hạn (năng suất được giữ nguyên)

Phân tích tương quan: Tìm mối tương quan giữa hai biến số. VD: hoạt động kinh doanh so với tuyển dụng. Có thể dự báo hoạt động kinh doanh và nhu cầu nhân sự tương đối chính xác. Đưa lên đồ thị từng biến ứng với mức độ sau đó vẽ đường qua theo xu hướng từ đó dự đoán.

Sử dụng máy tính: Nhập lượng và phần mềm sẽ cho kết quả. Phụ thuộc vào mức độ của phần mềm đó thiết kế như thế nào

Phán đoán của cấp quản trị: Quan trọng, nhạy cảm, óc phán đoán

Kỹ thuật Delphi: Công ty Rand. Tốn kém

Đưa cho các nhóm chuyên viên bảng vấn lục yêu cầu họ cho biết giải pháp
Nộp lại cho ban tổ chức
Thu thập lại và hiệu chỉnh và đưa ra bản vấn lục gởi tiếp cho chuyên viên
Tiếp tục cho đến khi đạt nhất trí

Ngoài ra còn có dự báo từ khởi điểm lên, cấp đưới đệ trình lên, mô phỏng trong Computer. Sau khi xong nhà quản trị tiến hành tuyển mộ nhân viên chương 5

1. Giới thiệu

Trong  hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính, vấn đề lương thưởng luôn là một chủ đề rất nóng đối với người sử dụng lao động và người lao động quan tâm. Đặc biệt các vấn đề này rất nóng bỏng ở doanh nghiệp vừa và nhỏ. Với mong muốn được chia sẻ thắc mắc cùng các doanh nghiệp, cộng đồng Nhân sự từ lâu đã ấp ủ mong muốn có 1 báo cáo khảo sát tiền lương gắn với các doanh nghiệp tại Việt Nam. Đặc biệt là báo cáo gắn với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Sau nhiều thời gian chuẩn bị, và thí điểm, Công ty cổ phần tư vấn Vietez quyết định tiến hành xây dựng Báo cáo Khảo sát lương 2014. Khảo sát được tiến hành thông qua bảng hỏi đơn giản thu thập các thông tin về mức thu nhập bình quân, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng và một số chế độ khác của doanh nghiệp.
Khảo sát hướng tới các doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong ngành, với các chức danh được đề xuất bởi các cán bộ nhân sự hoạt động trong từng ngành nghề có liên quan.

2. Mục tiêu của báo cáo

Báo cáo cung cấp các thông tin về kết cấu thu nhập, mức lương trung bình trả cho các chức danh công việc trong ngành. Các thông tin là cơ sở để cán bộ nhân sự làm căn cứ xây dựng và điều chỉnh chính sách trả lương tại doanh nghiệp mình. Các chức danh khảo sát tập trung chủ yếu vào lao động qua đào tạo.
Do thời gian chạy khảo sát ngắn (3 tháng), và do đây là lần đầu được thực hiện báo cáo trên diện rộng (10 lĩnh vực), nên kết quả của báo cáo đáp ứng được khoảng 70% mục tiêu đề ra của nhóm khảo sát.

3. Nhóm chuyên gia thực hiện

Chủ trì: Ths Nguyễn Đức Tú và các Chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trực tiếp làm trong lĩnh vực quản trị Nhân sự.
Điều phối: Nguyễn Hùng Cường

4. HƯỚNG DẪN CÁCH ĐỌC KHẢO SÁT

4.1. Hướng dẫn cách phân loại bậc nhân viên (trả lời câu hỏi phân biệt nhân viên mới vào nghề và lâu năm như thế nào ?).

Ví dụ: nhân viên bậc 1 là người chỉ:
– xác định và giải quyết vấn đề
– thực hiện công việc dưới sự chỉ huy cấp trên
– tuân thủ hướng dẫn công việc và các hướng dẫn khác
– đánh giá công việc và các đánh giá khác theo phạm vi cá nhân
(nhân viên bậc 1 có thể tương đương với nhân viên mới vào nghề hoặc 1 năm làm việc)
nhân viên bậc 2 là người :
– xác định và giải quyết vấn đề
– thực hiện công việc dưới sự chỉ huy cấp trên
– chủ động một phần công việc
– đánh giá công việc và các đánh giá khác theo phạm vi cá nhân
nhân viên bậc 2 có thể tương đương với nhân viên đã vào nghề hoặc > 2 năm công việc

4.2. Phân loại tư cách tham gia:

Min: giá trị thấp nhất của một tập số liệu xuất hiện trong dữ liệu khảo sát.
Aver: giá trị trung bình của một tập số liệu. Giá trị trung bình về tiền lương của một nhóm đối tượng thường được gọi là lương trung bình.
Max: giá trị cao nhất của một tập số liệu xuất hiện trong dữ liệu khảo sát.
Tổng thu nhập bình quân chưa trừ các khoản/ tháng (1000đ): là bình quân mức thu nhập của vị trí trong vòng 12 tháng . Thu nhập bao gồm cả lương và các khoản thu khác.
Thưởng hoàn thành công việc cuối kỳ kinh doanh (1000đ): là mức thưởng khi hết kỳ kinh doanh
Tổng thu nhập thực nhận bình quân / tháng (1000 VND) : là bình quân mức thu nhập thực nhận của vị trí trong vòng 12 tháng. Thu nhập đã trừ đi các khoản phải đóng bắt buộc như bảo hiểm …
Số tiền phúc lợi ngày lễ được nhận bình quân/ người trong năm (1000đ): là số tiền vị trí chức danh được nhận bình quân chia đều cho các dịp nghỉ lễ của năm .
NA : Không có giá trị.

5. Quy trình khảo sát

Bước 1: Xác định xem công ty mình có trong lĩnh vực được khảo sát ?
Bước 2: Ký hợp đồng bảo mật và trung thực thông tin
Bước 3: Xác định cơ cấu tổ chức của ngành và các vị trí chức danh cần khảo sát
Bước 4: Xác định sự phù hợp của công việc thực tế với mô tả công việc theo yêu cầu khảo sát
Bước 5: Xem chi tiết mô tả công việc đầy đủ
Bước 6: Xác định các tiêu chí và công thức tính
Bước 7 : Tiến hành điền thông tin khảo sát
Bước 8: Gửi bảng điền có dấu hoặc chữ ký
Bước 9: Xác nhận kết quả, kiểm chứng kết quả, phân tích và báo cáo khảo sát.

Công ty tư vấn Vietez Việt Nam | +84 24 322 222 81
info@vietez.vn | Vietez vietnam – Make it easy

Trân trọng!