KPI (Key Performance Indicator) là các chỉ số quan trọng giúp doanh nghiệp đo lường và thúc đẩy hiệu suất của mình. Để KPI có thể phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống KPI với các công thức đo lường khoa học, phù hợp cho từng chỉ số.
Việc đưa ra các công thức đo không phù hợp với các KPIs có thể dẫn đến các hệ lụy như: Đo lường hiệu quả hoạt động không chính xác, thúc đẩy hành vi không mong muốn, tốn kém thời gian và công sức của doanh nghiệp,…
Tại bài viết này, chúng tôi sẽ chia sẻ về các công thức đo KPIs có thể áp dụng cho tất cả các doanh nghiệp dựa trên 3 nhóm công thức chính sau: Công thức thuận – Công thức nghịch – Công thức Đạt/ Không đạt
1.Công thức thuận:
Định nghĩa: Chỉ số KPI thuận là những chỉ số mà giá trị kết quả thực hiện đo được càng cao thì càng tốt.
Chỉ số KPI thuận nên được sử dụng khi doanh nghiệp muốn đánh giá mức độ thành công của mình. Những chỉ số này thường đo lường các kết quả cuối cùng của doanh nghiệp, chẳng hạn như doanh số, lợi nhuận, thị phần,…
Ví dụ, nếu doanh nghiệp muốn đánh giá mức độ thành công của hoạt động bán hàng, thì doanh số là một chỉ số thuận cần được theo dõi sát sao. Doanh số càng cao thì hoạt động bán hàng càng thành công.
Một số ví dụ khác về chỉ số KPI thuận như:
Lợi nhuận: Số tiền lãi thu được sau khi trừ đi chi phí
Thị phần: Tỷ lệ phần trăm thị trường mà doanh nghiệp chiếm giữ
Tỷ lệ khách hàng hài lòng: Tỷ lệ khách hàng hài lòng với sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp
Tỷ lệ nhân viên gắn bó: Tỷ lệ nhân viên có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
Công thức tính áp dụng cho các chỉ số KPI thuận:
(1) Thực hiện < Mục tiêu giao
% Hoàn thành KPI = Thực hiện / Mục tiêu giao
(2) Thực hiện >= Mục tiêu giao
% Hoàn thành KPI = 100%
VD: KPI – Hoàn thành doanh thu công ty
Mục tiêu giao: 1000 tỷ
Số thực hiện: 990 tỷ
% Hoàn thành KPI = 990 / 1000 = 99%
2.Công thức nghịch:
Định nghĩa: Chỉ số KPI nghịch là những chỉ số mà giá trị càng thấp thì càng tốt.
Chỉ số KPI nghịch nên được sử dụng khi doanh nghiệp muốn đánh giá mức độ hiệu quả hoặc hiệu suất của mình. Những chỉ số này thường đo lường các nguồn lực đầu vào hoặc chi phí của doanh nghiệp, chẳng hạn như chi phí, thời gian, lỗi,…
Ví dụ, nếu doanh nghiệp muốn đánh giá mức độ hiệu quả của hoạt động sản xuất, thì chi phí là một chỉ số nghịch cần được theo dõi sát sao. Chi phí càng thấp thì hoạt động sản xuất càng hiệu quả.
Một số ví dụ khác về chỉ số KPI nghịch như:
Thời gian: Khoảng thời gian cần thiết để hoàn thành một công việc
Lỗi: Số lượng lỗi xảy ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh
Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong một khoảng thời gian nhất định
Công thức tính áp dụng cho các chỉ số KPI thuận:
(1) Số thực hiện > Ngưỡng tối đa cho phép
% Hoàn thành KPI = 0
(2) Mục tiêu giao < Số thực hiện < Ngưỡng tối đa cho phép
% Hoàn thành KPI = (Ngưỡng tối đa cho phép – Số thực hiện) / (Ngưỡng tối đa cho phép – Mục tiêu giao)
(3) Số thực hiện ⩽ Mục tiêu giao
% Hoàn thành KPI = 100%
Trong đó: Ngưỡng tối đa cho phép là giá trị lớn nhất mà số thực hiện được phép đạt đến, nếu số thực hiện vượt quá ngưỡng tối đa này thì % hoàn thành KPI của người lao động sẽ bằng 0.
VD: KPI – Chi phí bán hàng
Mục tiêu giao: 95 tỷ
Ngưỡng tối đa cho phép: 100 tỷ
Chi phí thực hiện: 96 tỷ
% hoàn thành = (100 – 96) / (100 – 95) = 80%
3.Công thức Đạt – Không đạt:
Định nghĩa: Chỉ số KPI đạt hay không đạt là những chỉ số chỉ có 2 kết quả mặc định thay vì tính toán thuận, nghịch.
Chỉ số KPI đạt – không đạt nên được sử dụng cho các KPI có yêu cầu khắt khe hoặc có tính chất bắt buộc. Các KPI này thường được sử dụng để đo lường các tiêu chuẩn an toàn, chất lượng, hoặc các quy định pháp luật….
Ví dụ, nếu doanh nghiệp muốn đánh giá mức độ thực hiện quy định như thời gian giao hàng, an toàn lao động,…
Công thức tính áp dụng cho các chỉ số KPI đạt – không đạt:
BSC (Balanced Scorecard) và KPI (Key Performance Indicator) từ lâu đã trở thành công cụ quản trị quan trọng giúp doanh nghiệp triển khai chiến lược và đo lường hiệu quả hoạt động. Tuy nhiên, trên thực tế, việc xây dựng và triển khai BSC và KPI tại các doanh nghiệp cũng gặp muôn vàn khó khăn, thách thức.
Theo khảo sát của Công ty tư vấn TOPPION, chỉ có 10% doanh nghiệp Việt Nam xây dựng BSC và KPI thành công. Trong khi đó, có đến 70% doanh nghiệp xây dựng BSC và KPI thất bại.
Theo khảo sát của công ty tư vấn quản lý Ernst & Young (EY) năm 2023, các khó khăn phổ biến nhất của doanh nghiệp khi xây dựng BSC và KPI hiện nay bao gồm:
Mục tiêu chiến lược không rõ ràng: 73% doanh nghiệp cho biết mục tiêu chiến lược của họ không rõ ràng hoặc không được truyền đạt rõ ràng đến nhân viên. Điều này khiến cho việc xây dựng KPI gặp khó khăn, vì các KPI cần phải được gắn với các mục tiêu chiến lược cụ thể.
Thiếu sự tham gia của lãnh đạo: 69% doanh nghiệp cho biết lãnh đạo cấp cao không tham gia đầy đủ vào quá trình xây dựng KPI. Điều này khiến cho hệ thống KPI không được lãnh đạo ủng hộ và cam kết, dẫn đến việc triển khai và thực hiện không hiệu quả.
Thiếu nguồn lực: 65% doanh nghiệp cho biết họ thiếu nguồn lực cần thiết để xây dựng và triển khai BSC và KPI. Điều này bao gồm nguồn lực về con người, thời gian và tài chính.
Sự khác biệt về văn hóa: 59% doanh nghiệp cho biết sự khác biệt về văn hóa giữa các bộ phận hoặc phòng ban khiến cho việc xây dựng và triển khai BSC và KPI gặp khó khăn.
Thiếu sự đồng thuận: 57% doanh nghiệp cho biết thiếu sự đồng thuận giữa các bên liên quan trong quá trình xây dựng KPI. Điều này khiến cho hệ thống KPI không được thực hiện một cách nhất quán.
Bên cạnh đó, khảo sát của công ty tư vấn quản lý McKinsey & Company năm 2021 cũng cho thấy 75% doanh nghiệp không đạt được mục tiêu chiến lược của mình.
Như vậy, những con số thực tế đã chứng minh rằng trên thị trường vẫn có rất nhiều doanh nghiệp đang loay hoay trong việc áp dụng BSC để xác định KPIs mặc dù họ đã có những chiến lược kinh doanh của riêng mình.
Khi các doanh nghiệp lựa chọn áp dụng BSC để xác định KPIs thì cần phải đảm bảo các điều kiện sau đây:
1.Có chiến lược kinh doanh rõ ràng: BSC được xây dựng dựa trên chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp cần có chiến lược kinh doanh rõ ràng trước khi xây dựng BSC.
2.Sự cam kết của lãnh đạo cấp cao
Cam kết về sự thay đổi,
Đảm bảo cung cấp nguồn lực
Giải quyết các khó khăn phát sinh trong quá trình triển khai áp dụng BSC – KPIs.
3.Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên, các đoàn thể, nhà phân phối và khách hàng chủ chốt: Giúp các bên liên quan có sự thông hiểu lẫn nhau và thống nhất cách tiến hành thay đổi.
4.Trao quyền cho đội ngũ nhân viên chủ chốt
Truyền đạt thông tin xuyên suốt,
Hành động kịp thời để điều chỉnh những tình huống ảnh hưởng xấu đến chỉ số đo lường.
5.Mô tả công việc rõ ràng
Mô tả công việc các chức danh theo phương pháp BSC – KPIs
Các nhiệm vụ và các chỉ tiêu đánh giá kết quả đầu ra cần gắn với các chỉ số hiệu suất và kết quả của các cá nhân
6.Xây dựng cơ sở dữ liệu để lưu tất cả KPIs
Giúp các cấp quản lý dễ dàng tiếp cận, truy cập cũng như điều chỉnh bổ sung các KPIs cấp công ty, phòng ban đến cá nhân.
Kết quả các đợt đánh giá nhân viên cũng cần lưu đầy đủ để so sánh sự tiến bộ của nhân viên theo thời gian.
7.Gắn kết quả đánh giá với chế độ đãi ngộ
Xây dựng chính sách đãi ngộ dựa trên kết quả đạt được theo KPIs của nhân viên
Khuyến khích nhân viên nỗ lực cải tiến kết quả công việc
8.Nâng cao sự hiểu biết của nhân viên về đánh giá năng lực, thành tích theo KPIs
Đào tạo, truyền thông, phổ biến với nội dung phù hợp cho từng nhóm đối tượng
Giúp cho người lao động hiểu được mục tiêu của tổ chức mục tiêu cá nhân cần đạt được, các yêu cầu đối với công việc, biện pháp thực hiện
Giải thích cho người lao động hiểu được ý nghĩa của KPI, tránh trường hợp người lao động nghĩ rằng “KPI áp dụng là để trừ lương”
Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý một số vấn đề sau để xây dựng và triển khai KPI dựa trên BSC thành công:
BSC và KPI là một hệ thống thống nhất, cần được xây dựng và triển khai đồng bộ.
Doanh nghiệp cần có sự cam kết của lãnh đạo và sự tham gia của nhân viên để triển khai BSC, KPI thành công.
Doanh nghiệp cần có sự hỗ trợ của các chuyên gia tư vấn để xây dựng và triển khai BSC, KPI một cách hiệu quả.
Hy vọng với những điều kiện được đưa ra tại bài viết này, doanh nghiệp có thể khắc phục các khó khăn trong việc áp dụng BSC để xác định KPIs, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Để xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn của VietEz. VietEz là một công ty tư vấn quản trị nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, triển khai và cung cấp các giải pháp quản trị nhân sự toàn diện.
VietEz cung cấp các dịch vụ tư vấn xây dựng hệ thống KPI, khung năng lực, Lương 3P, định mức định biên lao động. Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết, VietEz cam kết mang đến cho khách hàng những giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất công việc và phát triển bền vững.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả. Phần mềm HROffice là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, được tích hợp nhiều tính năng hiện đại, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá nhân sự.
Với sự hỗ trợ của VietEz và phần mềm HROffice, doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra và phát triển bền vững.
Mục tiêu là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, không ít doanh nghiệp đã xây dựng mục tiêu nhưng không thể thực thi hiệu quả. Điều này dẫn đến tình trạng mục tiêu chỉ “nằm trên giấy”, không thể hiện thực hóa được, gây lãng phí nguồn lực và thời gian.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng mục tiêu “nằm trên giấy”, bao gồm:
Mục tiêu không được xác định rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường, có thời hạn và có tính khả thi. Mục tiêu cần được xác định một cách rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường, có thời hạn và có tính khả thi. Nếu mục tiêu không được xác định rõ ràng, thì sẽ rất khó để thực hiện và đánh giá hiệu quả thực thi.
Mục tiêu không được phân bổ hợp lý cho từng cá nhân, bộ phận. Mục tiêu của doanh nghiệp cần được phân bổ hợp lý cho từng cá nhân, bộ phận. Nếu mục tiêu không được phân bổ hợp lý, thì sẽ rất khó để đảm bảo rằng tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp được tập trung để đạt được mục tiêu.
Không có kế hoạch triển khai, giám sát và đo lường hiệu quả thực thi mục tiêu. Doanh nghiệp cần có kế hoạch triển khai, giám sát và đo lường hiệu quả thực thi mục tiêu. Nếu không có kế hoạch cụ thể, thì sẽ rất khó để theo dõi tiến độ thực hiện và kịp thời điều chỉnh khi cần thiết.
Không có sự cam kết và nỗ lực thực hiện mục tiêu từ phía lãnh đạo và nhân viên. Sự cam kết và nỗ lực thực hiện mục tiêu từ phía lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của việc thực thi mục tiêu. Nếu lãnh đạo và nhân viên không cam kết thực hiện mục tiêu, thì sẽ rất khó để đạt được mục tiêu đề ra.
Giải pháp
Bước 1: Xác định mục tiêu của doanh nghiệp
Mục tiêu của doanh nghiệp cần được xác định rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường, có thời hạn và có tính khả thi. Mục tiêu cần được xây dựng dựa trên tầm nhìn, sứ mệnh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Rõ ràng: Mục tiêu cần được xác định một cách rõ ràng, dễ hiểu, không gây hiểu lầm.
Cụ thể: Mục tiêu cần được xác định một cách cụ thể, có thể đo lường được bằng các chỉ số cụ thể.
Có thể đo lường: Mục tiêu cần được xác định một cách có thể đo lường được bằng các chỉ số cụ thể.
Có thời hạn: Mục tiêu cần được xác định một thời hạn cụ thể để thực hiện.
Có tính khả thi: Mục tiêu cần được xác định một cách khả thi, có thể đạt được trong điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Bước 2: Phân bổ mục tiêu cho từng cá nhân, bộ phận
Sau khi xác định được mục tiêu của doanh nghiệp, cần phân bổ mục tiêu cho từng cá nhân, bộ phận. Mục tiêu của từng cá nhân, bộ phận cần được gắn kết với mục tiêu của doanh nghiệp.
Để phân bổ mục tiêu hiệu quả, doanh nghiệp cần lưu ý các vấn đề sau:
Phân bổ mục tiêu dựa trên năng lực và trách nhiệm của từng cá nhân, bộ phận.
Phân bổ mục tiêu một cách công bằng và hợp lý.
Phân bổ mục tiêu có tính khả thi và thách thức.
Bước 3: Triển khai, giám sát, đo lường
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch triển khai mục tiêu, đồng thời có hệ thống giám sát, đo lường hiệu quả thực thi.
Kế hoạch triển khai mục tiêu cần bao gồm các nội dung sau
Các bước thực hiện mục tiêu.
Thời hạn thực hiện mục tiêu.
Người chịu trách nhiệm thực hiện mục tiêu.
Các nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu.
Hệ thống giám sát, đo lường hiệu quả thực thi cần bao gồm các nội dung sau:
Các chỉ số đo lường hiệu quả thực thi mục tiêu.
Các phương pháp đo lường hiệu quả thực thi mục tiêu.
Tần suất đo lường hiệu quả thực thi mục tiêu.
Bước 4: Đánh giá, cải tiến
Doanh nghiệp cần thường xuyên đánh giá hiệu quả thực thi mục tiêu, từ đó đưa ra các biện pháp cải tiến.
Đánh giá hiệu quả thực thi mục tiêu cần bao gồm các nội dung sau:
Đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu.
Đánh giá nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế trong quá trình thực thi mục tiêu.
Đưa ra các biện pháp cải tiến để nâng cao hiệu quả thực thi mục tiêu trong thời gian tới.
Kết luận
Việc xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra một cách hiệu quả và bền vững. Doanh nghiệp cần lưu ý thực hiện đầy đủ và hiệu quả các bước của hệ thống này để đảm bảo mục tiêu của doanh nghiệp được thực thi thành công.
Một số lưu ý khi xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả:
Sự tham gia của tất cả các cấp độ trong doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên sự tham gia của tất cả các cấp độ trong doanh nghiệp, từ lãnh đạo đến nhân viên. Điều này sẽ giúp đảm bảo rằng mục tiêu được xây dựng phù hợp với thực tế và có tính khả thi cao.
Sự cam kết và nỗ lực của lãnh đạo và nhân viên: Sự cam kết và nỗ lực của lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của việc thực thi mục tiêu. Doanh nghiệp cần tạo ra môi trường và cơ chế khuyến khích, động viên lãnh đạo và nhân viên thực hiện mục tiêu.
Sự hỗ trợ của công nghệ: Công nghệ có thể giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả. Doanh nghiệp nên lựa chọn các giải pháp công nghệ phù hợp với nhu cầu và quy mô của mình.
Hy vọng những thông tin trên sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, từ đó đạt được mục tiêu đề ra và phát triển bền vững.
Ghost promotion là một thuật ngữ chỉ việc nhân viên được thăng chức nhưng không được tăng lương. Đây là một vấn đề phổ biến trong môi trường làm việc hiện nay, gây ra nhiều bất mãn cho người lao động. Ghost ở đây có thể được hiểu như một tục ngữ ở Việt Nam đó là “Có tiếng mà không có miếng”
Theo một khảo sát của Jobstreet.com.vn năm 2023, có tới 52% người lao động Việt Nam cho rằng mức lương của họ không tương xứng với vị trí và năng lực. Trong đó, 25% người lao động cho rằng mức lương của họ thấp hơn so với kỳ vọng, 27% cho rằng mức lương của họ chỉ tương đương với kỳ vọng và chỉ có 10% người lao động cho rằng mức lương của họ cao hơn so với kỳ vọng.
Khảo sát cũng cho thấy, mức độ bất mãn về mức lương càng cao ở các vị trí cao hơn. Cụ thể, có tới 63% người lao động ở vị trí quản lý cho rằng mức lương của họ không tương xứng với vị trí và năng lực. Trong khi đó, tỷ lệ này ở các vị trí nhân viên chỉ là 48%.
Chức danh và lương bổng đều là những yếu tố quan trọng trong sự nghiệp của mỗi người. Chức danh thể hiện vị trí, cấp bậc của bạn trong tổ chức, mang lại cho bạn quyền hạn, trách nhiệm và cơ hội phát triển. Lương bổng là phần thưởng xứng đáng cho những nỗ lực của bạn, giúp bạn đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần. Tuy nhiên, trong thời kỳ kinh tế khó khăn như hiện nay, có lẽ “hầu bao” vẫn còn sức nặng tương đối lớn với nhiều người.
Thuật ngữ “ghost promotion” bắt đầu từ đâu?
Thuật ngữ “ghost promotion” xuất hiện lần đầu tiên trong bài báo của The New York Times vào tháng 5/2019, với tựa đề “For Employees, a Promotion That’s No Raise”. Bài báo đề cập đến vấn đề thăng chức nhưng không tăng lương, một hiện tượng ngày càng phổ biến trong môi trường làm việc hiện nay.
Theo bài báo, thuật ngữ “ghost promotion” được sử dụng để mô tả việc một nhân viên được thăng chức nhưng không được tăng lương tương xứng. Điều này có thể khiến cho người lao động cảm thấy không được công nhận và tôn trọng, đồng thời giảm động lực làm việc.
Bài báo cũng chỉ ra rằng, có nhiều nguyên nhân dẫn đến ghost promotion, bao gồm:
Do tình hình kinh tế khó khăn: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn, các doanh nghiệp buộc phải cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí lương thưởng cho nhân viên. Ghost promotion là một cách để các doanh nghiệp vẫn có thể giữ chân nhân viên mà không phải tăng lương.
Do doanh nghiệp chưa có chính sách lương thưởng rõ ràng: Nhiều doanh nghiệp chưa có chính sách lương thưởng rõ ràng, dẫn đến việc thăng chức nhưng không tăng lương. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy không được công nhận và tôn trọng.
Do doanh nghiệp muốn giữ chân nhân tài: Một số doanh nghiệp sử dụng ghost promotion để giữ chân nhân tài, tránh cho họ bị thu hút bởi các công ty khác. Ghost promotion có thể khiến cho người lao động cảm thấy được trọng dụng và có cơ hội phát triển hơn.
Tuy nhiên, dù với bất cứ lý do gì, ghost promotion cũng là một vấn đề cần được quan tâm giải quyết. Các doanh nghiệp cần có chính sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch để tránh gây ra bất mãn cho người lao động. Người lao động cũng cần chủ động tìm hiểu thông tin và bảo vệ quyền lợi của mình.
Tại sao “ghost promotion” lại phổ biến đến vậy?
Thuyết hai nhân tố của Herzberg – một nhà tâm lý học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc (Herzberg’s Two-Factor Theory) cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên.
Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, bao gồm các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; có thể kể đến như tiền lương, tính ổn định của công việc, chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ công sở. Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên nhưng cũng không thể thiếu.
Nhóm thứ hai là nhân tố động viên. Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.
Như vậy chúng ta có thể thấy rằng, tiền lương theo thuyết Herzberg lại không nằm trong nhóm nhân tố động viên và trên thực tế yếu tố này cũng không nằm trong “blacklist” của những đi làm không chỉ vì tiền.
Theo một khảo sát của Jobstreet.com.vn năm 2023, có tới 52% người lao động Việt Nam cho rằng họ muốn được thăng chức hơn là tăng lương. Trong đó, 25% người lao động cho rằng họ muốn được thăng chức nhiều hơn, 27% cho rằng họ muốn được thăng chức ngang bằng với tăng lương và chỉ có 2% người lao động cho rằng họ muốn được tăng lương nhiều hơn.
Có nhiều lý do khiến người lao động muốn được thăng chức hơn là tăng lương, bao gồm:
Thăng chức mang lại cho người lao động nhiều lợi ích hơn, bao gồm: quyền hạn, trách nhiệm, cơ hội phát triển,…
Thăng chức thể hiện sự công nhận và tôn trọng của doanh nghiệp đối với người lao động.
Thăng chức giúp người lao động có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn.
Tuy nhiên, cũng có một số người lao động muốn được tăng lương hơn là thăng chức. Những người này thường có nhu cầu về tài chính cao, họ muốn có một mức lương cao để đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần.
Việc thăng chức hay tăng lương phụ thuộc vào nhu cầu và mục tiêu của mỗi người lao động. Nếu bạn muốn có một vị trí cao hơn trong công ty, muốn có cơ hội phát triển và thăng tiến, thì bạn nên mong muốn được thăng chức. Nếu bạn có nhu cầu về tài chính cao, thì bạn nên mong muốn được tăng lương.
Nếu bạn bị ghost promotion, bạn có thể thực hiện một số cách sau để xử lý:
Tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí mới: Trước khi bàn bạc với cấp trên, bạn nên tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí mới của mình. Điều này sẽ giúp bạn có được một căn cứ vững chắc để thương lượng.
Tìm hiểu mức lương trung bình cho vị trí mới: Hãy thẳng thắn trao đổi với cấp trên về mong muốn được tăng lương khi được thăng chức. Bạn nên đưa ra những bằng chứng chứng minh rằng bạn xứng đáng được tăng lương, chẳng hạn như kết quả công việc, thành tích đạt được,…
Tìm kiếm cơ hội mới: Nếu bạn không hài lòng với mức lương hiện tại, bạn có thể tìm kiếm cơ hội mới tại các công ty khác.
Ghost promotion là một vấn đề cần được quan tâm giải quyết. Các doanh nghiệp cần có chính sách lương thưởng rõ ràng, minh bạch để tránh gây ra bất mãn cho người lao động. Người lao động cũng cần chủ động tìm hiểu thông tin và bảo vệ quyền lợi của mình.
Doanh nghiệp nên làm gì để né tránh “ghost promotion”?
Chúng ta có thể thấy rằng nỗ lực để đưa “ghost promotion” ra khỏi cuộc chơi không chỉ nằm ở phía người lao động, bản thân các doanh nghiệp cũng nên đưa ra những thay đổi phù hợp và kịp thời trước khi tình trạng “chảy máu chất xám” xuất hiện từ phía các nhân tài của mình.
Với những giải pháp dưới đây bạn có thể giúp nhân viên của mình không phải nhận lời “tiến cử hờ” trong trạng thái mừng hụt:
Xây dựng chính sách lương thưởng khoa học, công bằng: Chính sách lương thưởng cần được xây dựng khoa học, công bằng để có thể đảm bảo đời sống cũng như tạo động lực cho người lao động. Chính sách lương thưởng cần đảm bảo rằng mức lương của nhân viên được trả phù hợp với năng lực và vị trí của họ.
Xây dựng chính sách thăng chức rõ ràng, minh bạch: Chính sách thăng chức cần dựa trên kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Chính sách thăng chức cần đảm bảo rằng nhân viên được thăng chức xứng đáng với năng lực và đóng góp của họ..
Thường xuyên đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên: Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên cần được thực hiện thường xuyên, dựa trên các tiêu chí cụ thể và minh bạch. Kết quả đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ sở để doanh nghiệp quyết định thăng chức và tăng lương cho nhân viên.
Sự xuất hiện của thuật ngữ “ghost promotion” trong các bài báo chính thống cho thấy, đây là một vấn đề đang ngày càng trở nên phổ biến và được quan tâm trong xã hội và cũng là một vấn đề cần được giải quyết trước khi quá muộn trong doanh nghiệp.
Biết được những khó khăn của các doanh nghiệp trong việc xây dựng thang bảng lương khoa học đi cùng với việc đánh giá năng lực, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, Công ty Cổ phần VietEz cung cấp dịch vụ tư vấn quản trị nhân sự, xây dựng hệ thống KPI, khung năng lực, Lương 3P, định mức định biên lao động… và cung cấp Phần mềm quản lý nhân sự HROffice, phần mềm đánh giá KPI, đánh giá năng lực.
Với đội ngũ chuyên gia tư vấn giàu kinh nghiệm và chuyên môn cao, VietEz Vietnam có thể giúp doanh nghiệp:
Xây dựng hệ thống khung năng lực chính xác: VietEz Vietnam sẽ giúp doanh nghiệp xác định yêu cầu cụ thể của từng vị trí công việc, các yêu cầu sẽ được mô tả như “đo ni đóng giày” để có thể tương thích với mọi loại hình, quy mô doanh nghiệp
Đánh giá hiệu quả: VietEz Vietnam cung cấp công cụ đánh giá năng lực chính xác dựa trên hệ thống trọng số, cấp độ, điểm đánh giá
Khuyến nghị hợp lý: Dựa trên kết quả của phiếu đánh giá năng lực, VietEz sẽ đưa ra các khuyến nghị về ngạch, bậc lương tương ứng cho mỗi cá nhân được đánh giá
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc đánh giá năng lực hiệu quả. Phần mềm HROffice là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, được tích hợp nhiều tính năng hiện đại, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá nhân sự.
Với sự hỗ trợ của VietEz và phần mềm HROffice, doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống đánh giá năng lực hiện đại, khoa học và khách quan.
SaaS là viết tắt của Software-as-a-Service, là một mô hình phân phối phần mềm theo dạng dịch vụ. Trong mô hình này, nhà cung cấp phần mềm không bán sản phẩm phần mềm mà bán dịch vụ truy cập và sử dụng phần mềm thông qua Internet.
2. SWOT của SaaS
Strong:
Tiết kiệm chi phí: Doanh nghiệp không cần đầu tư mua phần mềm và cơ sở hạ tầng để chạy phần mềm. Theo nghiên cứu của Gartner, các doanh nghiệp sử dụng mô hình SaaS có thể tiết kiệm trung bình 30% chi phí so với việc sử dụng phần mềm truyền thống.
Ví dụ: Một doanh nghiệp có 100 nhân viên sử dụng phần mềm CRM truyền thống sẽ phải đầu tư khoảng 100.000 USD để mua phần mềm và cơ sở hạ tầng. Nếu doanh nghiệp này chuyển sang sử dụng phần mềm CRM SaaS, họ chỉ cần trả khoảng 70.000 USD mỗi năm cho dịch vụ thuê bao.
Tiết kiệm thời gian và nhân sự: Doanh nghiệp phải tốn tới 6 tháng thậm chí là nhiều năm để tập trung vào xây dựng và thiết lập hoàn chỉnh một hệ thống on-premise cồng kềnh, đồng thời huy động tất cả nhân viên kỹ thuật tốt nhất đến hỗ trợ. Còn với đội ngũ của nhà cung cấp SaaS, họ chỉ cần tối đa là 1 tuần để thiết lập các tài khoản, tài nguyên và đào tạo sử dụng phần mềm cho toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Tăng tính linh hoạt: Doanh nghiệp có thể dễ dàng mở rộng hoặc thu hẹp quy mô sử dụng phần mềm theo nhu cầu. Đồng thời, người dùng luôn luôn thường xuyên tự động cập nhật phần mềm, bao gồm cả việc tối ưu các tính năng cũ và bổ sung thêm các tính năng cao cấp hơn. Bạn không cần lo lắng tìm phiên bản mới được hoặc các bản vá công nghệ. Ví dụ, một doanh nghiệp đang phát triển nhanh chóng có thể dễ dàng thêm người dùng mới vào hệ thống phần mềm SaaS mà không cần phải mua thêm phần mềm hay cơ sở hạ tầng.
Tăng khả năng bảo mật: Nhà cung cấp phần mềm SaaS chịu trách nhiệm bảo mật dữ liệu của người dùng. Điều này giúp doanh nghiệp không cần phải lo lắng về việc bảo trì và nâng cấp hệ thống bảo mật.
Ví dụ: Một doanh nghiệp sử dụng phần mềm CRM SaaS sẽ được nhà cung cấp phần mềm đảm bảo rằng dữ liệu khách hàng được bảo mật và an toàn.
Tăng khả năng truy cập: Người dùng có thể truy cập vào phần mềm từ bất kỳ đâu và trên bất kỳ thiết bị nào có kết nối Internet. Điều này giúp doanh nghiệp và người dùng cá nhân linh hoạt hơn trong việc sử dụng phần mềm.
Ví dụ: Một nhân viên bán hàng có thể truy cập vào hệ thống phần mềm CRM SaaS từ điện thoại thông minh khi đang đi gặp khách hàng.
Thống kê số lượng sản phẩm SaaS được sử dụng tại các tổ chức – Nguồn: Bettercloud
Weak:
Tùy thuộc vào nhà cung cấp: Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà cung cấp phần mềm để cung cấp dịch vụ và hỗ trợ.
Có thể có các hạn chế về tính năng: Doanh nghiệp có thể không có quyền truy cập vào tất cả các tính năng của phần mềm.
Yêu cầu về kết nối Internet: Đây có thể coi là một điểm trừ tương đối lớn của SaaS đối với những người dùng khó tính, đặc biệt là đối với những người công việc yêu cầu di chuyển liên tục, việc không được kết nối ngoại tuyến sẽ làm gián đoạn công việc của họ.
Opportunities:
Sự phát triển của công nghệ đám mây: Công nghệ đám mây đang ngày càng phát triển và trở nên phổ biến hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển và ứng dụng mô hình SaaS.
Nhu cầu của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp đang ngày càng tìm kiếm các giải pháp phần mềm linh hoạt, tiết kiệm chi phí và dễ sử dụng.
Threats:
Sự cạnh tranh từ các nhà cung cấp khác: Có rất nhiều nhà cung cấp phần mềm SaaS trên thị trường, tạo ra sự cạnh tranh gay gắt.
Sự thay đổi của công nghệ: Công nghệ luôn thay đổi, các nhà cung cấp phần mềm SaaS cần phải liên tục cập nhật để đáp ứng nhu cầu của người dùng.
3. Việt Nam đã phát triển mô hình SaaS như thế nào?
Mô hình SaaS đang ngày càng trở nên phổ biến tại Việt Nam, đặc biệt là trong bối cảnh đại dịch COVID-19 đã thúc đẩy nhu cầu chuyển đổi số của các doanh nghiệp.
Tốc độ phát triển nhanh chóng
Theo thống kê của Statista, doanh thu thị trường SaaS tại Việt Nam dự kiến sẽ đạt 136,30 triệu USD vào năm 2022 và 250,10 triệu USD năm 2027, với tốc độ tăng trưởng hàng năm (CAGR) trong giai đoạn 2022-2027 là 12,91%.
Tốc độ tăng trưởng này là rất ấn tượng, đặc biệt là khi so sánh với tốc độ tăng trưởng của thị trường SaaS toàn cầu, dự kiến sẽ đạt 22,1% trong giai đoạn 2022-2027, đây đều là những con số “khủng” cho thấy tiềm năng và cơ hội rộng mở cho ngành dịch vụ phần mềm này.
Sự tham gia của nhiều doanh nghiệp
Ngành SaaS Việt Nam đang phát triển nhanh chóng, với sự tham gia của nhiều doanh nghiệp trong nước và nước ngoài. Theo báo cáo của Nextrans (2021), SaaS nằm trong top 5 lĩnh vực được tài trợ cao nhất tại Việt Nam.
Các doanh nghiệp SaaS thành công tại Việt Nam có thể kể đến như:
FPT Software: Nhà cung cấp dịch vụ phần mềm hàng đầu Việt Nam, cung cấp các giải pháp SaaS trong nhiều lĩnh vực, bao gồm CRM, ERP, HRM,…
Khóa Học Online: Nhà cung cấp nền tảng học trực tuyến, cung cấp các khóa học trực tuyến trong nhiều lĩnh vực, bao gồm tin học, ngoại ngữ, kỹ năng mềm,…
Haravan: Nhà cung cấp nền tảng thương mại điện tử, cung cấp các giải pháp SaaS giúp doanh nghiệp xây dựng và vận hành website thương mại điện tử.
Các lĩnh vực ứng dụng phổ biến
Các lĩnh vực ứng dụng SaaS phổ biến tại Việt Nam bao gồm:
Quản lý doanh nghiệp: Hệ thống ERP, CRM, HR,…
Tạo nội dung: Hệ thống CMS, LMS,…
Tiếp thị và bán hàng: Hệ thống email marketing, CRM,…
Hành chính: Hệ thống quản lý văn bản, tài liệu,…
Giáo dục: Hệ thống học trực tuyến,…
Những yếu tố thúc đẩy sự phát triển của mô hình SaaS tại Việt Nam
Sự phát triển của mô hình SaaS tại Việt Nam là do một số yếu tố thúc đẩy, bao gồm:
Sự phát triển của công nghệ đám mây: Công nghệ đám mây đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển và triển khai các giải pháp SaaS.
Nhu cầu chuyển đổi số của các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp Việt Nam đang ngày càng quan tâm đến chuyển đổi số, và mô hình SaaS là một giải pháp phù hợp để hỗ trợ quá trình chuyển đổi này.
Hỗ trợ của Chính phủ: Chính phủ Việt Nam đang thúc đẩy phát triển kinh tế số, và mô hình SaaS là một trong những lĩnh vực được ưu tiên phát triển.
Tương lai của mô hình SaaS tại Việt Nam
Mô hình SaaS đang ngày càng trở nên phổ biến tại Việt Nam và dự kiến sẽ tiếp tục phát triển trong những năm tới. Sự phát triển này sẽ được thúc đẩy bởi một số yếu tố, bao gồm:
Sự phát triển của công nghệ đám mây: Công nghệ đám mây sẽ ngày càng trở nên phổ biến và mạnh mẽ hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển và triển khai các giải pháp SaaS.
Nhu cầu chuyển đổi số của các doanh nghiệp: Nhu cầu chuyển đổi số của các doanh nghiệp Việt Nam sẽ tiếp tục tăng cao, và mô hình SaaS sẽ là một giải pháp phù hợp để hỗ trợ quá trình chuyển đổi này.
Sự phát triển của thị trường đầu tư mạo hiểm: Thị trường đầu tư mạo hiểm tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của các doanh nghiệp SaaS.
Ngày nay rất nhiều công ty công nghệ của Việt Nam đã phát triển các phần mềm theo mô hình SaaS. Chúng ta có thể kể tới một vài cái tên điển hình như HROffice, MISA, 1Office,….
Để xây dựng hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn của VietEz. VietEz là một công ty tư vấn quản trị nhân sự hàng đầu tại Việt Nam, với hơn 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực tư vấn, triển khai và cung cấp các giải pháp quản trị nhân sự toàn diện.
VietEz cung cấp các dịch vụ tư vấn xây dựng hệ thống KPI, khung năng lực, Lương 3P, định mức định biên lao động. Với đội ngũ chuyên gia giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết, VietEz cam kết mang đến cho khách hàng những giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả nhất, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất công việc và phát triển bền vững.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc quản trị nhân sự hiệu quả. Phần mềm HROffice là một giải pháp quản trị nhân sự toàn diện, được tích hợp nhiều tính năng hiện đại, giúp doanh nghiệp dễ dàng quản lý và đánh giá nhân sự.
