Đánh giá KPI cho công chức là nội dung nổi bật trong Dự thảo Luật Cán bọ, công chức mới đây. Một bước tiến quan trọng trong nỗ lực này là việc nghiên cứu phần mềm quản trị nhân sự. Từ đó chuyển đổi số quy trình đánh giá hiệu quả công việc (KPI). Động thái này hướng đến mục tiêu rõ ràng: Tăng cường minh bạch – Loại bỏ yếu tố cảm tính – Nâng cao chất lượng đánh giá. Hướng tới nền công vụ chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.

Đánh giá KPI cho công chức: Trọng tâm của Luật Cán bộ, công chức sửa đổi

Dự thảo Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi) vừa được Chính phủ trình lên Quốc hội. Một trong những điểm trọng tâm trong lần này là phương pháp đánh giá KPI cho công chức. Theo đó, kết quả và sản phẩm công việc sẽ trở thành thước đo cho từng vị trí đảm nhiệm. Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc và đạo đức công vụ cũng là những tiêu chí quan trọng. Điểm nổi bật của dự thảo này là việc lượng hóa hiệu quả làm việc thông qua Chỉ số KPI. Không chỉ dừng lại ở đo lường số lượng, mà còn cả chất lượng và tiến độ hoàn thành.

Thực trạng đánh giá hình thức và kỳ vọng vào KPI cho công chức

Ông Nguyễn Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Công chức – Viên chức (Bộ Nội vụ), đã thẳng thắn chỉ ra thực tế tồn tại trong hệ thống đánh giá công chức hiện nay. Phần lớn các đánh giá vẫn còn mang tính hình thức. Tình trạng chung là nhiều công chức được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ” một cách dễ dàng. Trong khi đó, khu vực tư nhân đã sớm ứng dụng KPI và gặt hái được hiệu quả tích cực. Việc đánh giá KPI cho công chức được kỳ vọng sẽ mang đến một hệ thống đánh giá thực chất, khách quan và công bằng hơn.

Lộ trình triển khai và tiềm năng ứng dụng phần mềm KPI cho công chức

Quốc hội sẽ thông qua Luật Cán bộ, công chức (sửa đổi). Tiếp đó, Bộ Nội vụ chủ động tham mưu Chính phủ ban hành nghị định hướng dẫn chi tiết. Nghị định này bao gồm tiêu chí và quy trình triển khai đánh giá KPI cho công chức . Ông Dũng cũng chia sẻ về tiềm năng của phần mềm quản lý công việc và đánh giá KPI hiện có trên thị trường. Nhiều phần mềm hoàn toàn có khả năng điều chỉnh để phù hợp với đặc thù khu vực công. Việc ứng dụng phần mềm giúp quá trình đánh giá trở nên khoa học, minh bạch cũng như tiết kiệm thời gian và nguồn lực.

HROffice: Giải pháp phần mềm đánh giá KPI cho công chức

Trong bối cảnh hiện nay, các giải pháp nhân sự toàn diện đóng vai trò rất quan trọng. Phần mềm HROffice do ICT4DVIETNAM & VIETEZ phát triển có khả năng hỗ trợ hiệu quả trong triển khai KPI khu vực công. Với hơn 15 năm kinh nghiệm tư vấn KPI, khung năng lực, lương 3P và các giải pháp khác. Phần mềm HROffice tích hợp nhiều tính năng hiện đại như quản lý công việc, đánh giá hiệu suất và đánh giá năng lực nhân sự. Nhờ đó, các tổ chức dễ dàng theo dõi, quản lý và đánh giá nhân sự một cách toàn diện, hiệu quả.

1. Thư viện OKR, KPI đồ sộ và linh hoạt:

HROffice nổi bật nhờ sở hữu kho dữ liệu đánh giá lớn, chuẩn quốc tế như OKR và KPI. Thư viện này không chỉ phong phú về số lượng mà còn bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau. HROffice đáp ứng nhu cầu đánh giá đa dạng của các tổ chức, doanh nghiệp thuộc mọi ngành nghề. Các đơn vị dễ dàng lựa chọn các chỉ số phù hợp với mục tiêu chiến lược riêng. Các chỉ số cũng có thể điều chỉnh linh hoạt để phù hợp với hoạt động vận hành cụ thể.

2. Hệ thống đo lường KPI theo chuẩn mực quốc tế:

Mỗi KPI trong thư viện HROffice được thiết kế bởi đội ngũ chuyên gia của VIETEZ. Các KPI được thiết kế theo quy chuẩn quốc tế, đảm bảo tính hệ thống và khả năng ứng dụng. Từng KPI đều có: Mục tiêu, Chỉ tiêu, Cách đo và Công thức tính toán cụ thể. Sự rõ ràng trong cấu trúc giúp đảm bảo tính minh bạch và thuận tiện trong triển khai thực tiễn. HROffice cung cấp đa dạng công thức tính toán, phản ánh hiệu suất theo cả chiều thuận và nghịch. Phần mềm tích hợp khả năng tự động tính toán tỷ lệ hoàn thành và tỷ lệ vượt KPI. Từ đó, ghi nhận đầy đủ và công bằng những nỗ lực vượt trội của cán bộ, nhân viên.

3. Quản lý tiến trình thực hiện công việc: 

HROffice thiết lập quy trình đánh giá hiệu suất toàn diện, không giới hạn ở kết quả cuối cùng. Hệ thống còn ghi nhận quá trình nỗ lực của CBNV trong suốt quá trình thực hiện mục tiêu. Module Quản lý công việc cho phép người dùng đăng ký kế hoạch và giao nhiệm vụ một cách chủ động. Người dùng có thể theo dõi tiến độ thực hiện, khối lượng công việc và mức độ hoàn thành từng nhiệm vụ. Điểm đặc biệt là HROffice không chỉ tự động đánh giá về tiến độ mà còn tự động đánh giá được chất lượng công việc-điều mà không phải phần mềm nào cũng đáp ứng. Từ đó, hạn chế cảm tính và tác động của yếu tố con người đến kết quả. Dữ liệu từ Module Quản lý công việc được liên kết với Module Đánh giá hiệu suất. Việc liên thông dữ liệu tạo nên cơ sở đánh giá khách quan, đầy đủ và liên tục. Thông tin đánh giá rõ ràng, hỗ trợ nhà quản lý hiểu về đóng góp từng cá nhân.

4. Báo cáo phân tích dữ liệu trực quan và đa chiều:

HROffice hỗ trợ tạo báo cáo phân tích hiệu suất chi tiết, trực quan và dễ khai thác. Người dùng dễ dàng theo dõi kết quả KPI cá nhân trong từng giai đoạn cụ thể. Dữ liệu được minh họa bằng biểu đồ sinh động, giúp tiếp cận thông tin nhanh chóng và trực quan. Hệ thống cho phép hiển thị báo cáo KPI theo nhiều cấp độ khác nhau. Các cấp độ bao gồm: cá nhân, nhóm nhân viên, phòng ban, bộ phận hoặc toàn tổ chức. Báo cáo tổng hợp cung cấp cái nhìn toàn cảnh về hiệu suất hoạt động của từng đơn vị. Từ đó, nhà quản lý có thể đưa ra quyết định điều hành dựa trên dữ liệu khách quan, chính xác. Việc sử dụng dữ liệu thực tế nâng cao tính minh bạch và hiệu quả trong quản trị nguồn nhân lực.

5. Giải pháp chi phí tối ưu với giá trị tư vấn chuyên sâu:

HROffice không chỉ là một phần mềm quản lý nhân sự thông thường mà còn mang đến trải nghiệm tư vấn nhân sự chuyên sâu trên nền tảng số. Toàn bộ kinh nghiệm tư vấn cho các tổ chức, doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam của đội ngũ chuyên gia VietEz đã được tích hợp và phát triển trong phần mềm. Người dùng có thể tiếp cận và sử dụng nguồn tài nguyên chất lượng cao này. Điều này mang lại một giải pháp quản lý hiệu suất toàn diện với chi phí hợp lý. Từ đó, giúp các đơn vị tiết kiệm thời gian và tiền bạc đáng kể so với việc thuê dịch vụ tư vấn bên ngoài.

Việc ứng dụng phần mềm hứa hẹn sẽ là một bước đột phá trong việc nâng cao năng suất. Tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức sẽ được nâng cao nhằm bắt kịp sự phát triển đất nước.

Bảng lương mới cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang là một chủ đề được kỳ vọng sớm đi vào thực tiễn. Tuy nhiên, theo Kết luận 83-KL/TW, lộ trình cải cách đã có sự điều chỉnh. Thay vì việc áp dụng đồng bộ hệ thống bảng lương mới như kế hoạch ban đầu, khu vực công sẽ chứng kiến việc điều chỉnh tăng mức lương cơ sở từ 1,8 triệu đồng/tháng lên 2,34 triệu đồng/tháng. Sự thay đổi này đồng nghĩa với việc mục tiêu xây dựng và triển khai bảng lương mới theo vị trí việc làm trên phạm vi toàn quốc, chưa thể thực hiện trong giai đoạn hiện tại.

Lùi thời điểm trình bảng lương mới: Vì sao?

Theo Kết luận 83-KL/TW, thời điểm trình Trung ương xem xét bảng lương mới theo vị trí việc làm có thể sẽ sau năm 2026. Bộ Chính trị nhận định rằng việc xây dựng chế độ tiền lương mới là một vấn đề lớn, phức tạp, liên quan mật thiết đến nhiều cơ chế, chính sách và tác động đến đông đảo đối tượng trong xã hội.

Các cơ quan chức năng sẽ nghiên cứu và đề xuất việc thực hiện 05 bảng lương của khu vực công. Việc này sẽ được trình lên TW xem xét sau năm 2026.

Định hướng xây dựng bảng lương theo vị trí việc làm

Theo Nghị quyết 27-NQ/TW, bảng lương theo vị trí việc làm được định hướng xây dựng với 05 bảng chính:

1. Bảng lương chức vụ lãnh đạo:

Mức lương được xác định theo thứ bậc chức vụ. Đảm bảo nguyên tắc một người giữ nhiều chức vụ hưởng lương theo chức vụ cao nhất. Các chức vụ tương đương có mức lương ngang nhau. Mức lương lãnh đạo cấp trên cao hơn cấp dưới.

2. Bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ:

Nguyên tắc cơ bản là người thực hiện công việc có cùng mức độ phức tạp sẽ được hưởng mức lương tương đương. Bảng lương này cũng sẽ được sắp xếp lại nhóm ngạch, số bậc lương.

3. Bảng lương sĩ quan, hạ sĩ quan nghiệp vụ công an, sĩ quan quân đội:

Xác định theo chức vụ, chức danh và cấp bậc quân hàm hoặc cấp hàm.

4. Bảng lương chuyên môn kỹ thuật công an, quân nhân chuyên nghiệp.

5. Bảng lương công nhân công an, công nhân quốc phòng.

Các yếu tố cấu thành bảng lương theo vị trí việc làm bao gồm:

• Mức lương cơ bản được quy định bằng số tiền cụ thể. Không còn tính theo hệ số nhân* mức lương cơ sở.
• Đối với người làm công việc thừa hành, phục vụ có trình độ đào tạo dưới trung cấp: Thực hiện thống nhất chế độ hợp đồng lao động.
• Mức tiền lương thấp nhất của CC, VC sẽ là mức tiền lương của công việc yêu cầu trình độ đào tạo trung cấp. Mức lương này không thấp hơn mức lương thấp nhất của lao động qua đào tạo.
• Từng bước tiệm cận với quan hệ tiền lương của khu vực doanh nghiệp .
• Hoàn thiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn.

Với sự thận trọng và từng bước chắc chắn trong quá trình xây dựng, hy vọng rằng hệ thống tiền lương mới sẽ thực sự hiệu quả. Đổi mới này sẽ tạo động lực đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tương lai.

Phiên thảo luận tại Quốc hội ngày 15/2/2025 đã chứng kiến nhiều ý kiến đóng góp tâm huyết, tập trung vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế – xã hội năm 2025 với kỳ vọng đạt mức 8% trở lên. Trong bối cảnh đó, đề xuất của Đại biểu Nguyễn Văn Thân (Thái Bình) về việc áp dụng hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (KPI) cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cùng với những kiến nghị về chính sách phát triển doanh nghiệp và khai thác tài nguyên, đã thu hút sự chú ý đặc biệt. 

1. Đề xuất đánh giá KPI nhằm nâng cao hiệu quả bộ máy hành chính

Đề xuất xây dựng cơ chế đánh giá KPI định kỳ (3 tháng, 6 tháng, 1 năm) cho cán bộ, công chức, viên chức nhà nước là một bước đi mạnh mẽ hướng tới việc nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính. Luận điểm cốt lõi của đề xuất này nằm ở việc thiết lập một hệ thống đo lường khách quan, minh bạch, dựa trên kết quả thực tế công việc. Việc gắn kết hiệu suất làm việc với các chế độ đãi ngộ, bao gồm khen thưởng và cơ hội thăng tiến, được kỳ vọng sẽ tạo ra động lực làm việc tích cực, khuyến khích sự cạnh tranh lành mạnh và loại bỏ dần tình trạng trì trệ, thiếu trách nhiệm.

Việc triển khai hệ thống KPI hiệu quả đòi hỏi sự xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, phù hợp với từng vị trí. Đồng thời, cần có quy trình đánh giá công bằng, khách quan, tránh tình trạng chiếu lệ. Nếu được thực hiện nghiêm túc, đề xuất này không chỉ góp phần nâng cao năng lực và trách nhiệm của đội ngũ công chức mà còn tạo dựng niềm tin của người dân và doanh nghiệp vào một nền hành chính kiến tạo, phục vụ.

2. Đề xuất phân cấp thẩm quyền và chấn chỉnh hoạt động doanh nghiệp nhà nước

Đề xuất phân cấp rõ ràng thẩm quyền quyết định đối với các dự án đầu tư công là một giải pháp nhằm khắc phục tình trạng trì trệ trong quá trình đấu thầu. Ông Thân đề nghị những gì thuộc Chính phủ, Thủ tướng quyết, những dự án thuộc bộ, bộ trưởng quyết, thuộc tỉnh thì người đứng đầu tỉnh quyết, tránh phiền hà cho đấu thầu. Vì hiện nay đấu thầu mất nhiều thời gian mà chưa chắc đã tránh được tiêu cực.

Với doanh nghiệp nhà nước, ông Thân cho rằng khi được giao nhiệm vụ gì sẽ không được thực hiện nhiệm vụ khác, không lấn sân. Ví dụ Tập đoàn Dầu khí làm về dầu khí, Vietnam Airlines làm về hàng không, điện lực làm điện lực mới tập trung được. “Còn cứ làm bất động sản, cái lọ, cái chai thì không được. Đề nghị Thủ tướng nghiên cứu, giao cụ thể”, ông Thân nói thêm.

3. Đề xuất khai thác hiệu quả tài nguyên

“Khoáng sản để đấy không khác gì vàng để trong túi, cần phải thu hút nguồn vốn trong nước và thu hút nguồn vốn trong xã hội. Cái gì khai thác được là khai thác”, ông Thân chia sẻ. Quan điểm về việc cần khai thác hợp lý nguồn tài nguyên khoáng sản, thay vì giữ lại một cách thụ động, thể hiện một tư duy năng động và trách nhiệm trong việc sử dụng tài sản quốc gia.

Đề xuất về việc tập trung phát triển ba vùng kinh tế lớn là Phú Quốc, Vân Phong và Vân Đồn, tương tự như dự án điện hạt nhân, cho thấy một tầm nhìn chiến lược trong việc tạo ra các cực tăng trưởng mới, có khả năng lan tỏa và thúc đẩy sự phát triển của các vùng lân cận.

Kết luận

Những đề xuất của Đại biểu Nguyễn Văn Thân không chỉ phản ánh những vấn đề cấp thiết của nền kinh tế hiện tại mà còn thể hiện một tư duy đổi mới, dám nghĩ dám làm trong việc tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước và thúc đẩy sự phát triển bền vững của đất nước. Việc Quốc hội và Chính phủ tiếp thu, nghiên cứu và cụ thể hóa những đề xuất này thành các chính sách và hành động thiết thực sẽ có ý nghĩa quan trọng trong việc hiện thực hóa mục tiêu tăng trưởng kinh tế – xã hội năm 2025 và tạo đà cho sự phát triển mạnh mẽ hơn trong những năm tiếp theo.

_________________________________________________________

Để xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn của VietEz. VietEz với kinh nghiệm hơn 15 năm triển khai các dự án tư vấn cho các doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả.

Một cuộc cách mạng trong quản trị nhân sự đang diễn ra tại Khánh Hòa khi tỉnh này tiên phong áp dụng Bộ công cụ đo lường, đánh giá hiệu quả công việc (KPI) trong hệ thống chính trị. Kết quả ban đầu không khỏi gây “choáng váng”: Hóa ra, phần lớn cán bộ công chức không dành trọn 8 tiếng mỗi ngày cho công việc!

Khánh Hòa tiên phong thí điểm triển khai KPI:

Từ tháng 3 vừa qua, Tỉnh ủy Khánh Hòa đã mạnh dạn triển khai thí điểm hệ thống KPI, một “luồng gió mới” vốn quen thuộc trong giới doanh nghiệp, vào môi trường hành chính công. Đây được xem là một bước đi táo bạo, đưa Khánh Hòa trở thành một trong những địa phương đầu tiên trên cả nước áp dụng phương pháp đánh giá hiệu suất KPI một cách bài bản.

Sở Tài chính Khánh Hòa đã nhanh chóng được chọn làm “pháo đài” thí điểm. Từ hơn 270 đầu việc ban đầu, Sở đã tinh gọn lại thành 50 công việc cụ thể, được mô tả chi tiết trong cẩm nang KPI, giúp cán bộ dễ dàng theo dõi và thực hiện.

Tiêu chí đánh giá KPI cán bộ:

Các cán bộ tại Sở Tài chính tỉnh Khánh Hòa được đánh giá KPI dựa trên các tiêu chí sau:

• Phẩm chất (20 điểm): Chính trị tư tưởng, đạo đức, lối sống, tác phong làm việc, ý thức kỷ luật (mỗi tiêu chí 5 điểm).
• Cải cách hành chính và ứng dụng CNTT (10 điểm).
• Năng lực và kết quả công việc (70 điểm): Khả năng lãnh đạo, quản lý và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Phân loại sau đánh giá KPI: Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành, không hoàn thành nhiệm vụ.

Đối với cán bộ quản lý: Cách chấm điểm KPI tương tự, nhưng có thêm các tiêu chí đánh giá riêng về trách nhiệm và các nhiệm vụ đột phá.

Kết quả đánh giá KPI hé lộ thực trạng bất ngờ:

Điều bất ngờ đã xảy ra khi kết quả chấm điểm KPI của 84 cán bộ, công chức tại Sở Tài chính cho thấy thời gian làm việc trung bình mỗi ngày chỉ vỏn vẹn 5,5 giờ. Một con số đáng suy ngẫm khi chỉ có 6 cán bộ được đánh giá là làm việc “dư giờ”.

Ông Châu Ngô Anh Nhân, Giám đốc Sở Tài chính, khẳng định rằng KPI mang lại một cuộc “thay máu” cho môi trường làm việc, tạo ra sự minh bạch, trách nhiệm và khuyến khích sự sáng tạo.

Bí thư Tỉnh ủy Khánh Hòa, ông Nghiêm Xuân Thành, thẳng thắn chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng cán bộ lâu nay vẫn là một “điểm nghẽn” với nhiều hình thức mang tính chiếu lệ. Ông Thành cho biết: “Triển khai KPI sẽ ra được thông số từng cán bộ, 8 giờ “vàng ngọc” đã làm mấy tiếng? Ví dụ tờ trình đó đã được sửa đạt 50% hay 70%, ra điểm từng ngày. Lâu dài, câu chuyện thi đua, khen thưởng, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm liên thông trong công tác cán bộ sẽ được giải quyết”.

KPI – Công cụ thúc đẩy năng suất lao động mạnh mẽ:

Có lẽ cán bộ sợ nhất không phải là KPI mà sợ không có việc để làm đủ 8 tiếng. Điều này cho thấy KPI không chỉ đo lường thời gian làm việc mà còn thúc đẩy cán bộ chủ động tìm kiếm công việc, nâng cao năng suất và tự đào tạo, bồi dưỡng bản thân.

Trong bối cảnh “biên chế suốt đời” không còn là “vùng an toàn”, KPI được xem là “liều thuốc thử” mạnh mẽ, loại bỏ tư tưởng làm việc cầm chừng. Chỉ những cán bộ thực sự tận tâm, trách nhiệm mới có thể “trụ vững” trong bộ máy giai đoạn đổi mới này.

Không chỉ dừng lại ở Sở Tài chính, 19 cơ quan khác thuộc UBND tỉnh, Mặt trận Tổ quốc và các cơ quan tham mưu cấp tỉnh, huyện cũng đang tích cực triển khai thí điểm KPI. Dù ban đầu còn nhiều bỡ ngỡ, nhưng đến nay, việc triển khai đang đi vào quỹ đạo và nhận được sự hưởng ứng từ nhiều cán bộ, công chức.

Bước đột phá của Khánh Hòa trong việc đánh giá cán bộ bằng KPI không chỉ hé lộ một thực trạng đáng chú ý về thời gian làm việc thực tế mà còn mở ra một kỷ nguyên mới của sự minh bạch, hiệu quả và trách nhiệm trong hệ thống hành chính. Liệu đây có phải là “phát súng” đầu tiên cho một cuộc “cách mạng” thực sự trong quản trị công trên cả nước? Và còn không câu chuyện “Sáng làm việc cầm chừng, chiều ngời chơi xơi nước”?

__________________________________________________________

Để xây dựng hệ thống quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả, doanh nghiệp có thể sử dụng dịch vụ tư vấn của VietEz. VietEz với kinh nghiệm hơn 15 năm triển khai các dự án tư vấn cho các doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể sử dụng phần mềm HROffice – Sản phẩm được phát triển bởi Công ty CP VietEz Việt Nam và Công ty ICT4D Việt Nam để hỗ trợ việc quản trị mục tiêu và thực thi hiệu quả.

Ngày 14/07/2023, Tại thành phố Cần Thơ, Vietez Việt Nam đã kick-off triển khai dự án tư vấn xây dựng hệ thống phân tích định mức công việc, bản mô tả công việc, KPI, khung năng lực và Lương 3P tại TCT Xi Măng Tây đô. Tham dự có đầy đủ Ban Điều hành, Cán bộ quản lý các Trung tâm, phòng ban thuộc công ty mẹ và các công ty thành viên bao gồm: Công ty Bê tông Tây đô, Công ty Truyền thông, Công ty Bao bì Sadico và Công ty Vận tải Tây đô.

Phát biểu tại buổi kick-off về mục tiêu của dự án, anh Mai Công Toàn – Chủ tịch, TGĐ Xi Măng Tây đô nhấn mạnh: ” Tôi đã gặp gỡ nhiều công ty tư vấn nhưng thấy không tin tưởng. Thông qua sự giới thiệu tôi đã may mắn gặp được Vietez Việt Nam. Tôi là người rất cẩn thận kỹ càng xem các sản phẩm tư vấn của Vietez và đánh giá đây là một đơn vị có kinh nghiệm, phương án tư vấn phù hợp với Xi măng Tây Đô. Tôi đề nghị tất cả Lãnh đạo, quản lý các công ty trong group phối hợp triển khai với Vietez đúng theo kế hoạch”.

TCT Xi măng Tây đô và các công ty thành viên trong hệ sinh thái  là doanh nghiệp hàng đầu của khu vực miền Tây Nam bộ. Qua hơn 20 năm phát triển, ban Lãnh đạo xi măng Tây đô đã quyết định chiến lược mới, nâng cao năng lực cạnh tranh, thu hút nhân tài, tạo động lực cho NLĐ gắn bó đồng hành phát triển công ty. Dự án nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực nằm trong chiến lược đó. Dự án bao gồm 5 hạng mục chính: (1) Phân tích định mức công việc, định biên lao động (2) Xây dựng bản mô tả công việc (3) Xây dựng hệ thống KPI (4) Xây dựng hệ thống khung năng lực và đánh giá năng lực (5) xây dự hệ thông thang bảng lương và cơ chế trả lương 3P.

Doanh nghiệp áp dụng hiệu quả sản phẩm tư vấn mới là sự thành công của Vietez .Với phương châm đó, đội ngũ chuyên gia của Vietez đã vừa đào tạo hướng dẫn, vừa triển khai xây dựng các hạng mục một cách chi tiết, khoa học, dễ dàng áp dụng. Vietez tin tưởng dự án sẽ mang lại hiệu quả, nâng cao năng suất lao động cho TCT Xi măng Tây Đô.

Quản lý hiệu suất nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp. Một hệ thống quản lý hiệu suất hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp:

• Thiết lập hệ thống chỉ số hiệu suất (KPI) phù hợp với mục tiêu chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
• Theo dõi thường xuyên các chỉ tiêu chính của doanh nghiệp (OKR)
• Đánh giá năng lực và đánh giá hiệu suất (KPI) nhân viên một cách dễ dàng và chính xác.
• Cung cấp thông tin phản hồi kịp thời để cải thiện hiệu suất cho nhân viên và doanh nghiệp.

Phần mềm quản lý nhân sự và hiệu suất HROffice là một giải pháp toàn diện, giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề trên một cách hiệu quả trong hành trình chuyển đổi số dựa trên kinh nghiệm Tư vấn Quản trị Nhân sự chuyên sâu cho các doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam.

HROffice là sự kết hợp giữa các chuyên gia tư vấn nhân sự của VIET EZ và các kỹ sư phần mềm giàu kinh nghiệm của ICT4DVIETNAM, trên nền tảng công nghệ của Luxcer Hoa kỳ, từ đó đưa ra giải pháp tối ưu phù hợp với đặc thù doanh nghiệp trước khi chuyển giao phần mềm.

Lợi ích vượt trội khi sử dụng HROffice

1. Quản lý năng lực và hiệu suất cao: Phần mềm HROffice được thiết kế dựa trên quá trình tư vấn trực tiếp tại doanh nghiệp, do đó có tính ứng dụng cao và phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp. Các phần mềm hiện có trên thị trường thường được thiết kế theo một khuôn mẫu chung, do đó không thể đáp ứng được nhu cầu của từng doanh nghiệp.

2. Giải pháp chi phí phù hợp với từng doanh nghiệp: Với mô hình SaaS, doanh nghiệp không cần mua giấy phép phần mềm, cài đặt phần cứng hay xây dựng cơ sở dữ liệu. Điều này giúp doanh nghiệp tiết kiệm được một khoản chi phí lớn lên tới hàng tỷ đồng cho một phần mềm ERP. Trong quá trình sử dụng, doanh nghiệp cũng không phải trả thêm phí hỗ trợ và bảo trì định kỳ, tiết kiệm thêm được khoảng 15 – 20% chi phí so với phần mềm on-premise.

3. An toàn, bảo mật: VietEz cung cấp trọn gói bao gồm server, nền tảng web, hệ thống sản phẩm phần mềm bảo mật 4 lớp. Mỗi doanh nghiệp được cài đặt một phần mềm riêng. Chúng tôi cam kết không sử dụng kết hợp dịch vụ của bên trung gian thứ ba, do đó đảm bảo tính bảo mật và an toàn cho dữ liệu của doanh nghiệp.

4. Dễ sử dụng: Phần mềm HROffice được thiết kế với giao diện tối giản, hiện đại, dễ sử dụng, giúp người dùng có thể dễ dàng thao tác. Giao diện phần mềm được thiết kế theo hướng trực quan, với các biểu tượng và chức năng được sắp xếp khoa học. Phần mềm cũng cung cấp các hướng dẫn sử dụng chi tiết, giúp người dùng có thể nhanh chóng làm quen với phần mềm.

5. Triển khai dễ dàng: Chúng tôi không chỉ bán sản phẩm phần mềm mà bán dịch vụ tư vấn dựa trên phần mềm với chi phí rẻ. HROffice được tạo ra và duy trì chạy trên nền tảng web, hoặc khách hàng có thể truy cập từ xa thông qua internet. Do đó doanh nghiệp có thể đăng ký thuê hoặc mua đứt, có thể sử dụng phần mềm ngay sau khi được chuyển giao.

6. Hỗ trợ miễn phí: VietEz cung cấp các hỗ trợ kỹ thuật và hỗ trợ nghiệp vụ quản trị nhân sự miễn phí cho doanh nghiệp trong suốt quá trình sử dụng phần mềm. Các phần mềm hiện có trên thị trường thường yêu cầu doanh nghiệp phải có đội ngũ kỹ thuật và đội ngũ chuyên môn quản lý nhân sự để triển khai và vận hành.

7. Kho tài nguyên khổng lồ, tùy biến: Hệ thống dữ liệu KPI được thiết lập sau quá trình đi tư vấn nhiều năm cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau, mỗi KPI đều có thể tùy chỉnh mục tiêu, cách thức tính toán, mức độ hoàn thành, mức độ vượt linh động theo nhu cầu của mỗi doanh nghiệp.

Quy trình tư vấn – chuyển giao phần mềm

Không chỉ đơn thuần là bán phần mềm, chúng tôi cung cấp trọn vẹn quy trình tư vấn và chuyển giao trước khi đưa sản phẩm đến tay người dùng.

Bước 1: Tư vấn trực tiếp – Đội ngũ chuyên gia nhân sự của VIET-EZ tư vấn trực tiếp cho Doanh nghiệp

Vietez Viêt Nam sở hữu đội ngũ đội ngũ chuyên gia nhiều kinh nghiệm về tư vấn và triển khai các dự án Tư vấn Tái cấu trúc; Tư vấn chiến lược; Xây dựng định mức công việc, Hệ thống đánh giá hiệu suất KPI; Khung năng lực và đánh giá năng lực, Hệ thống lương 3P…

Thay vì chỉ tập trung vào bán phần mềm, chúng tôi chú trọng đến việc tư vấn cho các doanh nghiệp về hệ thống quản lý hiệu suất (KPI) để chuyển tải đúng về tầm nhìn, mục tiêu chiến lược, cấu trúc tổ chức, chức năng nhiệm vụ của từng phòng, ban vào HROffice. Trong giai đoạn tư vấn này, các chuyên gia của VietEz cũng tham mưu cho ban lãnh đạo DN về Hệ thống quản trị chiến lược bằng thẻ điểm cân bằng (BSC) và Hệ thống đánh giá hiệu suất KPI trước khi khởi tạo tài nguyên cho phần mềm của doanh nghiệp.

Bước 2: Khởi tạo tài nguyên – Chuyên gia thiết lập bộ KPI riêng biệt cho từng Doanh nghiệp và từng Vị trí công việc

Sau quá trình “Tư vấn trực tiếp” cho doanh nghiệp, các chuyên gia tư vấn VietEz sẽ kết hợp cùng với các kỹ sư phần mềm của ICT4D phân tích thông tin của doanh nghiệp để thiết lập ra “Bộ KPI trọng tâm OKR” của doanh nghiệp tập trung vào những mục tiêu chính yếu và bảng KPI riêng cho từng vị trí công việc.

Với kinh nghiệm tư vấn chuyên sâu cho các doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam, VietEz  là đơn vị tư vấn duy nhất sở hữu kho dữ liệu KPI khổng lồ, bao gồm các chỉ số KPI của mọi lĩnh vực ngành nghề, mọi vị trí công việc sẵn sàng cung cấp cho khách hàng Thư viện KPI với tính ứng dụng và độ tương thích cao.

Bước 3: Chuyển giao – Đào tạo, hướng dẫn sử dụng và Chuyển giao phần mềm đã được thiết lập sẵn tài nguyên cho DN

Khi đã hoàn tất quá trình khởi tạo tài nguyên, phần mềm HROffice sẽ được chuyển giao cho doanh nghiệp để sử dụng rộng rãi. VietEz cũng đồng hành cùng doanh nghiệp đưa ra các buổi đào tạo, hướng dẫn sử dụng phần mềm cho cán bộ nhân viên của doanh nghiệp để đảm bảo người dùng cuối có thể sử dụng được ngay lập tức một cách dễ dàng.

Bước 4: Hỗ trợ – Hỗ trợ về kỹ thuật và nghiệp vụ trong quá trình doanh nghiệp sử dụng phần mềm

VietEz luôn luôn sẵn sàng hỗ trợ hoàn toàn miễn phí cho doanh nghiệp không chỉ về mặt kỹ thuật mà còn về nghiệp vụ quản trị nhân sự xuyên suốt trong quá trình doanh nghiệp triển khai sử dụng phần mềm.

Ngày 15/3/2017, Vietez Việt Nam phối hợp với Tổng công ty Đầu tư và kinh doanh vốn Nhà nước (SCIC) tổ chức đào tạo phương pháp thiết kế và trả lương theo 3P cho các công ty cổ phần có vốn góp chi phối của SCIC.
Nhằm tăng cường công tác quản lý của SCIC đến các DN có vốn góp chi phối, giúp các DN cập nhật các thay đổi của chính sách lao động tiền lương góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, SCIC đã phối hợp với các chuyên gia của VietEZ hướng dẫn, trao đổi về cách thức triển khai áp dụng những quy định mới về công tác lao động tiền lương cho hơn 100 học viên bao gồm: Người đại diện vốn nhà nước tại các DN do SCIC quản lý, cán bộ quản lý DN thuộc các Ban Đầu tư SCIC và Người đại diện kiêm nhiệm của SCIC tại các DN có vốn chi phối.

Tại khóa đào tạo, các chuyên gia VietEZ đã giới thiệu về hệ thống trả lương theo nguyên tắc 3P đó là: Trả lương theo vị trí công việc (Position), Trả lương theo năng lực cá nhân (Person) và Trả lương theo hiệu suất công việc (Performance). Các học viên được hướng dẫn các phương pháp thiết kế hệ thống lương theo 3P, cụ thể:
• Đánh giá giá trị công việc để xây dựng thang bảng lương vị trí ( P1)
• Đánh giá phân bậc năng lực nhân viên để trả lương theo năng lực ( P2)
• Đánh giá hiệu suất công việc (KPI) để trả lương theo năng suất lao động ( P3)
• Thiết lập Quy chế trả lương theo 3P.
Bên cạnh đó, các chuyên gia VietEZ cũng chia sẻ một số sai lầm thường hay gặp phải cũng như kinh nghiệm thực tế trong thiết kế và áp dụng thành công mô hình trả lương 3P tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Ông Hoàng Nguyên Học, Phó Tổng giám đốc phụ trách SCIC cho biết: “Với vai trò là cổ đông của doanh nghiệp, SCIC mong muốn chia sẻ với hệ thống người đại diện vốn nhà nước tại doanh nghiệp những kinh nghiệm thực tế, cập nhật những thay đổi của chính sách để hệ thống người đại diện vốn phát huy vai trò của mình giúp các doanh nghiệp nâng cao năng lực quản trị, từ đó nâng cao hiệu quả và giá trị doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những nội dung hoạt động hỗ trợ doanh nghiệp mà SCIC luôn cố gắng đem đến cho các doanh nghiệp trong danh mục quản lý của SCIC kể từ khi thành lập năm 2005 đến nay”
(Nguồn: Tham khảo từ website: http://www.scic.vn)

Nghị định số 51/2016/NĐ-CP  của Chính phủ ban hành ngày 13/6/2016 quy định về quản lý lao động và tiền lương tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong các công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ ; và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 của Chính phủ quy định về tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty TNHH MTV do Nhà nước nắm giữ 100% vốn Điều lệ được áp dụng đến nay đã gần 7 năm. Các văn bản pháp lý này đã đã tạo ra cơ chế hoàn toàn mới so với trước giai đoạn 2015, giao quyền tự quyết cho các DN trong quản lý lao động và phân phối tiền lương, Nhà nước chỉ quản lý hiệu quả và năng suất lao động của DN.

Tuy nhiên, trong những năm qua khi Vietez thực hiện các dự án  Tư vấn hệ thống trả lương cho nhiều Tập đoàn, Tổng công ty 100% vốn Nhà nước đã nhận thấy có một số điểm bất cập  của các Nghị Định này như sau:

1.Về cơ chế tiền lương:

• Có sự phân biệt giữa doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước với doanh nghiệp Nhà nước có vốn chi phối (từ trên 50% – 99%) , thể hiện ở mức lương cơ bản của Người quản lý doanh nghiệp 100% vốn tính theo hệ số của khối Hành chính sự nghiệp, doanh nghiệp cổ phần Nhà nước chi phối  thì tính theo Nghị định 53/2016/NĐ-CP với cơ chế gần gũi với thị trường hơn. Ví dụ cùng quy mô , tính chất, trách nhiệm tương đương, Lương bình quân của Người quản lý Doanh nghiệp Nhà nước có cổ phần chi phối có thể 100 – 200 triệu/tháng trong khi Doanh nghiệp 100% vốn chỉ từ 50- 70 triệu/tháng.
• Việc quy định việc tách riêng quỹ lương Người quản lý và Người lao động có thể sẽ dẫn tới tình trạng mức lương cao nhất của Người lao động, giữ chức vụ thấp nhưng vượt quá mức lương của Người quản lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp áp dụng hệ thống trả lương theo vị trí và KPI.
• Về cơ bản cơ chế tiền lương mới chỉ gắn với nội tại hoạt động của doanh nghiệp, chưa gắn với thực tế trên thị trường.  Việc quy định tiền lương của NLĐ và NQL xác định trên cơ sở so sánh kế hoạch SXKD năm sau với năm trước liền kề dẫn đến tình trạng: (1) nếu Doanh Nghiệp làm ăn thuận lợi, SXKD tốt cũng không muốn nỗ lực để tăng trưởng cao vì nếu tăng quá cao thì chỉ tiêu kế hoạch SXKD năm kế tiếp sẽ bị giao cao (TB từ 5 -10%), Khi bị giao chỉ tiêu cao nếu không đạt thì tiền lương lại bị giảm đi. (2) Các Doanh nghiệp phát triển tới hạn hoặc hết vòng đời sản phẩm phải tập trung đầu tư vào lĩnh vực, sản phẩm mới thì trong giai đoạn này doanh thu, lợi nhuận sẽ suy giảm, tiền lương lại bị giảm đi mặc dù DN có tiền tích lũy để chi trả.
• Việc quy định chung gắn tiền lương với năng suất lao động và lợi nhuận chưa phù hợp đối với DN ở một số ngành nghề, lĩnh vực. Ví dụ các doanh nghiệp trong ngành khai thác mỏ thì sản lượng, doanh thu ngày càng giảm trong khi chi phí khai thác ngày càng tăng, dẫn đến lợi nhuận giảm tự nhiên; hoặc các doanh nghiệp đã phát triển tới hạn, hoặc DN đang trong quá trình tái cơ cấu,.. Mặc dù Thông tư 26/2016/TT-BLĐTBXH và 27/2016/TT-BLĐTBXH đã có quy định loại trừ yếu tố khách quan làm tăng giảm NSLĐ và Lợi nhuận khi xác định tiền lương. Tuy nhiên, vì đây là quy định chung áp dụng cho tất cả các Doanh nghiệp hoạt động trong nhiều ngành/lĩnh vực khác nhau nên chưa thể bao quát được tất cả đặc thù của từng doanh nghiệp, dẫn đến quỹ tiền lương chưa phản ánh đúng hao phí lao động, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.

2. Về thang bảng lương:

• Mức lương của Người quản lý DN còn thấp, chưa phản ánh đúng trách nhiệm, mức độ phức tạp, phạm vi ảnh hưởng của người quản lý doanh nghiệp tới hoạt động SXKD của DN. Ngoài ra việc xếp hạng công ty theo quy định hiện hành chưa phân biệt được quy mô, hiệu quả lợi nhuận của các DN khác nhau. Ví dụ Lương Tổng giám đốc Tập đoàn có quy mô lợi nhuận 10 ngàn tỷ cũng như Tổng giám đốc Tập đoàn có lợi nhuận 500 tỷ.
• Việc quy định khoảng cách giữa các bậc lương ít nhất 5%, mức lương đối với công việc đòi hỏi lao động qua đào tạo phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng… đã ảnh hưởng đến cấu trúc thang lương, bảng lương của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương theo thâm niêm và bảo đảm khoảng cách ít nhất 5%, dẫn đến không khuyến khích trả lương theo vị trí công việc và năng lực mà trả theo thâm niên, người có thâm niên nhiều thì phải trả lương cao, chi phí đóng bảo hiểm xã hội cao . Ví dụ cùng làm một vị trí công việc nhưng doanh nghiệp trả lương và chi phí bảo hiểm cho người lao động có thâm niên 20 năm cao gấp 4 lần người ít thâm niên, nhưng xét vềnăng lực người 20 năm kinh nghiệm chưa chắc bằng người 5 năm kinh nghiệm.

3. Về trả lương:

• Quy định hệ số tăng thêm của người quản lý DN so với mức lương cơ bản từ 0,5 đến 1,0 lần, tương ứng với quy mô lợi nhuận từ 500 tỷ đồng đến 1.000 tỷ đồng (tùy từng lĩnh vực), chưa phản ánh được sự khác biệt về tiền lương giữa các DN có quy mô lợi nhuận thuộc nhóm trên 1.000 tỷ đồng. Sẽ xảy ra trường hợp 02 DN cùng hạng, hoạt động trong cùng lĩnh vực, cùng quy mô lợi nhuận, nhưng mức lương của Người quản lý tại DN có lợi nhuận lớn hơn lại thấp hơn mức lương của Người quản lý tại DN có lợi nhuận ít hơn.
• Tiền  lương của Người quản lý DN  chưa gắn với mức lương trên thị trường. Tiền lương, tiền thưởng đối với Người quản lý chỉ bằng khoảng 40% so với các chức danh quản lý tương đương trên thị trường nên chưa tạo được động lực cho những Người quản lý giỏi. Việc thực hiện được chủ trương “Nhà nước có cơ chế khuyến khích thoả đáng về vật chất, tinh thần đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp căn cứ vào mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp” còn hạn chế do chưa giải quyết được mâu thuẫn về tiền lương, tiền thưởng của người quản lý doanh nghiệp nhà nước dẫn đến khó thực hiện được chủ trương thuê Tổng giám đốc, Giám đốc doanh nghiệp nhà nước.

Với chủ trương cải cách chính sách tiền lương theo Nghị quyết 27-NQ/TW , thiết nghĩ Chính phủ và các Bộ Ngành cần nghiên cứu những điểm bất cập nêu trên để đổi mới một cách toàn diện cơ chế chính sách tiền lương đối với DN 100% vốn Nhà nước theo hướng gần gũi hơn với cơ chế thị trường gắn với hiệu quả hoạt động của các DN.

Tháng 7/2021 VIETEZ Vietnam đã triển khai dự án đào tạo “Xây dựng và quản lý chiến lược nguồn nhân lực” tại Công ty Tin học Viễn thông PETROLIMEX. Tham gia chương trình đào tạo gồm có Chủ tịch HĐQT, Ban TGĐ, Trưởng các phòng ban và cán bộ Nhân sự của công ty.

Là một đơn vị chủ chốt thực thi chiến lược công nghệ hóa và tự động hóa hoạt động kinh doanh của Tập đoàn xăng dầu PETROLIMEX, Ban lãnh đạo công ty đã xác định là “con người” nguồn lực chính, là yếu tố quyết định sự cho sự thành công trong việc thực thi chiến lược phát triển Doanh nghiêp, công tác phát triển con người là trách nhiệm chung của lãnh đạo công ty, các cấp quản lý chứ không chỉ riêng của phòng nhân sự.

Chương trình đạo tạo diễn ra trong vòng 2 tháng, với 10 modul từ xây dựng chiến lược, các kế hoạch triển khai, hệ thống chính sách tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ và quản lý tài năng đáp ứng chiến lược kinh doanh trong dài hạn của công ty.

VIETEZ Vietnam đã tổ chức đánh giá kết quả học tập của các học viên thông qua các bài thực hành và bài thi test cuối khoá để cấp chứng chỉ hoàn thành chương trình đào tạo cho các học viên.

Sau 2 tháng xây dựng hệ thống Bài test năng lực chuyên môn và phiếu đánh giá 360⁰, ngày 11/10/2019, Vietez Vietnam đã tổ chức triển khai kỳ thi đánh giá năng lực chuyên môn theo khung năng lực cốt lõi áp dụng cho CBNV  Tổng công ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn NN ( SCIC). Đây là dự án thứ 2 mà SCIC tin tưởng giao cho Vietez triển khai song song tại cả 3 miền Bắc – Trung – Nam.

Phát biểu khai mạc kỳ thi, ông Nguyễn Chí Thành – Tổng Giám đốc SCIC cho biết: ” Để hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự khoa học, việc tổ chức kỳ thi đánh giá năng lực chuyên môn và chương trình đánh giá 360⁰ đối với thái độ hành vi, kết hợp với kết quả KPI làm căn cứ xếp loại chuyên viên, từ đó có chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân người giỏi gắn bó với DN, đồng thời phát hiện ra những nhân sự còn yếu kém để có chương trình đào tạo phát triển năng lực phù hợp”

Việc thiết kế Bộ câu hỏi thi Năng lực chuyên môn bao gồm: Kiến thức – Kỹ năng xử lý tình huống thực tế – tư duy giải quyết vấn đề theo khung phân bậc nhân viên,  đảm bảo phân loại chính xác năng lực của từng cá nhân theo từng khối, ban đơn vị.

Với cách tổ chức thi chuyên nghiệp từ khâu ra đề thi – triển khai thi – chấm thi – xếp loại phân bậc chuyên viên, Vietez Vietnam tin tưởng sẽ hoàn thiện tốt chương trình đánh giá nhân sự 2019 của SCIC.